第105期(99年4月)│公務人力發展中心發行 │發行人:劉慈

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人力資源的趨勢....邱華君



  由於「人力資本理論」的興起,「人力資源發展」的觀念也因此形成。人力資源是一個國家經濟發展的基本三大因素之一,分別是資本資源(capital resource)、自然資源(natural resource)、人力資源(human resource)。人力資源管理在過去通常被稱為「人事管理」(personnel management),是一種管理組織內部人員的正式系統;在今日,則扮演了極度重要的策略性角色。許多組織都已將其人力資源管理轉化成一種競爭的優勢。所謂人對了,事就對了。人力資源管理者是要關心人,希望心智都能成長。人力資源發展(human resource development,簡稱HRD)的觀念,自西元1970年代開始便被廣泛地採用,人力資源發展的基本概念是「一種策略方法本著系統化的發展和公務人力與工作有關的核心能力,並且強調達成組織和個人的目標」。HRD強調人是組織中最重要的資產,「成事在人,人對事就會對」

HRD的4個組成表

組成 重點 結果
個人發展/訓練與發展 個人 短期
職涯發展 個人 長期
績效管理 組織 短期
組織發展 組織 長期

  人力資源之形成,係指曾受教育與歷練之公務生產增多而能決定一國之經濟、政治、社會及行政發展。因這些投資於人的人力發展,即為創造生產之契機。其中包括社會對教育之投資,僱主對成員訓練之投資,及每一個人將時間、金錢對自己前途之投資。所以公務人力資源之形成,包含教育訓練之成本費用,亦且包括促進生產活力所需態勢的發展。人力資源之形成,包括極為廣泛之內涵,其形成之方式,約有下列各端:

一、 輸入高質公務人力(如企劃公務人力、技術顧問、口譯人才等)。
二、 複訓已有公務人力(如在職訓練、管理發展計畫),並改進工作聯繫,創造適當鼓勵辦法及增進人力資源管理。
三、 教育訓練下一代公務人力。可由正規學校、訓練中心、專科學院、大學及研究所等分別辦理或成立特殊專業或技術訓練班專辦。
四、 使專才發揮其最大潛能與技術。訓練公務人力固屬重要,而運用人力更為重要。使專才發揮所長是經濟成長之要素。
五、 人力資源之發展,與物力財力之儲蓄投資一樣。行政人員應研究儲備人力資源方法,包括積聚、輸入、輸出、派遣及運用重點,此為研究人力資源與行政發展配合成為整體之終極目標。
六、 比照物力財力資源之儲蓄投資方式。人力資源之發展、分析,更為複雜,因其含有變化莫測之環境,鼓勵與價值之緣故。人力資源形成之分析,可分為下列2項:
(一) 推計各公務部門所需各階層公務人力之類別、梯次、數量及教育水準。
(二) 檢討現用及必需之公務生產力技術方法,並研究如何增強原有公務人力效用,如何辦理增進知識技能之發展訓練。

  可見,人力資源發展之原理,不外比較研究。各已開發國家,在不同形態之經濟發展中,所遭遇的不同人力問題與處理辦法,而釐訂一個適合自己國情的妥善人力資源發展計畫。再說,台灣為一海島,土地面積狹小,人口密集且自然資源貧乏。故發展之道在於經濟成長,開拓國際市場以裕民生。在此不利的自然環境下,台灣經濟發展惟賴人力資源的開發和利用,方能配合國內外經濟、技術與其他各方面不斷演變的需要。因此台灣人力資源開發與運用,關係著經濟發展的前途。

  至於人力資源的發展策略是多方面的,人力資源發展的一般目的,在於提高人力資源的素質,增加公務生產力,滿足人民需求,終而達到政治安定、社會安和樂利的境界。不同國家、不同組織、不同發展階段,人力資源的發展策略必定會有所不同,但是最重要的還是經由正式的教育系統,各按其教育目標,培育國家所需要的各級公務人力;除此而外,就是發展訓練,直接提供職能與核心能力,並協助公務人員適應工作環境的變化。因之,公務生產力與國家競爭力的提昇,是建築在有效嚴格挑選適任的公務人員。而機關重心放在選拔優秀人才,同時人力資源管理者不能只「任用」人,而不「培育」(built)人才:

一、 羅致與遴選(recruitment & selection)

  教育與訓練,故然是人力資源發展的兩大重要策略,但是任何組織都必須先經由人員的進用,才能進一步對進用的人員施予教育與訓練,而「羅致」(recruitment)與「遴選」(selection),則為人員進用的先行程序。羅致是遴選人員的前奏,進用是遴選的結果。

  羅致是指如何吸引更多的職位應考者,以便挑選最合格的候選人,因此,羅致的工作愈佳,用人單位遴選的空間愈大;反之,則遴選的空間愈小,甚至毫無空間。

  遴選則是從職位應考者之中,選擇最優秀或最合適的人員加以任用的一種過程;如何從眾多應考者中,遴選出最適任(見地高明、器量寬廣、德行純厚、學問淵博)的人員,是一件困難度高的工作。所以拔取真才及考選工作效度的強化是人力資源管理刻不容緩的課題。傑克•威爾許(Jack Welch)說:「人才是策略的第一個步驟」人才是最優先重要的,人對了,組織就會對。而發掘、考核、培養人才的時間加總,約占威爾許所有時間的60~70%,他說:「想要有好的人才品質,至少要花這樣的時間,這是贏的關鍵」,人力資源管理者,更要找對的人來擔任人力資源部門主管,建立管理團隊,有效掌握機關內部人力發展。

二、 教育、訓練與發展(education, training & development)

  管理學研究者勞瑞(John Lawrie);曾以簡短的3句話說明「教育」、「訓練」、「發展」3者之間的區隔:

(一) 教育是一種知識的改變(education is a change in knowledge)。
(二) 訓練是一種技能的改變(training is a change in skills)。
(三) 發展是一種態度或價值的改變(development is a change in attitude or value)

 事實上,改變公務人員,就能讓機關生產力成長,而教育、訓練、發展3者,都有可能導致態度或價值的改變,很難絕然劃分。不過,教育與訓練,可說是人力資源發展最重要的兩個層面,此乃不爭的事實。「學校教育」可決定未來的人力資源供應;「核心職能訓練」則在增進新進人員的業務處理能力,提高其工作職能、適應變遷的能力及遇到挫折的恢復力。
  
在人力資源發展趨勢言,關係著公務生產力與服務品質,進而增進國家的競爭力,其人力資源發展趨勢不外:

一、 強化工作改變意識的培養

  工作即生活,生活找樂趣,公務工作是服務人群,良心投資志業,就自己所學的專業,奉獻給社會人民。一切為別人設想,以發揮我為人人的極致。必能活躍在每個人的心中,讓別人永懷長思,死而不亡。老子謂死者不亡者壽。因此,智慧付出知識工作意識是無私為人,公而為眾的認知與實踐,此端賴教育訓練的培養,尤是公務人員能力聚焦,在工作核心職能之培訓,以增強公務執行能力。以及高級文官領導發展訓練,核心團隊方法管理之重視,鼓勵改變是威爾許拓展機關生存發展的策略,他強調身為領導者,帶領改變也是工作之一,想要有改變,或開創一個機關新希望,就必須用力用心去做。鼓勵創新,也要容忍失敗,不必擔心不對的事情而抗拒改變。「改變」,不是由下而上(bottom-up)而是由上向下(change occurs top-down)。是以有效提高工作改變意識態度,要從領導者的意願開始。

二、 觀念的互動

  觀念乃對大自然或人類社會未經嚴密的觀察和分析,便產生的一種執著的信念,再由這種信念,有意無意支配自己的行為即形成了「觀念」。公務人員應在公務職場上彼此觀念互動有效溝通,建立信任。展現個人適應力配合度並善用多元性溝通工具,建立夥伴關係,影響利害關係人,進以「四開」修為提昇工作績效:

(一) 開朗的心情
開朗就像秋高氣爽,晴空萬里,清澈明朗,望之心曠神怡。所謂「抱大節者,不拘小諒,有遠慮者,豈在近謀」,一切從積極方面去樂觀進取,然後心情開朗,意志堅定,事業才有成就。
(二) 開闊的胸襟
開闊就像汪洋大海,容納鉅細,不嫌其多,人的胸懷也要像大海一樣,兼容並包。不管我們是一個怎樣的人,都要有開闊胸懷,待人接物,寬宏仁厚,不要自命不凡,自以為是,所謂:「謙受益,滿招損」,有了此種開闊心胸,必定會受人尊重。
(三) 開誠的態度
誠者,誠誠實實,不自欺欺人,所謂「誠則明,誠則靈,至誠如神,至誠格天,至誠不息,不誠無物,精誠所至金石為開」等。故誠為做人做事原動力,有了誠則心地清明,有了開誠的態度,則必得道多助,必然可成功立業。
(四) 開明的作風
明者,清正、清明,不受物慾矇蔽之意,亦即別是非、明利害,識時勢,知彼此。我們必需心胸開明的作風,對人誠誠懇懇,對事主動負責,對上不卑不亢,對下和和氣氣。對一切問題開誠布公。善用理智控制感情,聞過必改,奮勇精進。

三、 正確價值觀

  教育在使人有正確的價值意識,知道權衡輕重,公務人員處於政府與民眾之間溝通的橋樑,應秉持愛恕勤公的真心誠意和悅態度,有所為;有所不為;是以積極建立正確工作價值觀在於:

(一) 有效溝通管道建立,指導其生涯規劃
依調查研究公務人員有四分之一自覺社會地位不高,民眾對公務人員評價不高,公務人員自覺升遷制度有五分之二認為作業不公、升遷不易。因此,應亟待建立起公務人員對作合理期望,以減少升遷滿足唯一價值之追求,因期望與現實之差距而產生挫折感、不適應,進而自暴自棄。各級行政機關單位主官(管)應強化溝通管道,建立下情可以上達之組織氣候,長官亦能適時有效開導所屬,疏導負向情緒及價值觀。在樹立合理升遷制度上,乃注意執行人事陞遷公開競爭化之客觀與公正。並且如何加強指導生涯規劃,為多數公務人員設計一套適合的生涯發展方案,並指導個別性適應性發展,有效疏解對升遷的迷思,建立正確工作價值觀。
(二) 樹立公務良志良心良行
公務人員應有對公務投入為一生志業的觀念;以忠誠執行公務為其職志,持敬業精神主動奉獻積極作為。在法定公務上要心胸坦蕩,光明正大,一致的作為自我省思。使公務部門具有良志、良心、良行發揚與實踐。
(三) 加強公務倫理之貫徹
公務倫理是公務人員當守其為人之規劃而各遵其秩序。而公務倫理核心價值在無私公正、依法行事、廉潔、透明公開、利益迴避。工作態度及積極性,工作認真不苟,爭取時效,不退縮猶疑,站穩立場,不怕艱難困苦。保持頭腦冷靜,任勞任怨,反應民間心聲,聞聲救苦,協助解決困難。以忍耐說服及以柔克剛的方式達成任務,不斷學習,隨時檢討改進,有良好的工作表現,建立民眾對公務人員的行政信賴,再以奮力從公、熱忱敬業的精神,贏取民眾支持與合作。

  總之,人力資源管理的趨勢,OECD主要國家,均強調策略性的人力資源管理政策,提出更具彈性的授權授能措施方案作法,加強高階文官訓練發展及績效管理,促使領導團隊公務人力質量提昇,重振國家競爭力,進而強化專業核心能力,建立人力資源策略管理的整體觀念落實,並借鏡先進國家公務人力資源管理趨勢作為,積極推動我國人力資源管理改革措施而努力。以面對全球化世界競爭力所帶來的時代挑戰。


 

(作者為公務人員保障暨培訓委員會專任委員)

 
 
民國86年1月創刊,95年2月改版為電子版  
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