第106期(99年5月)│公務人力發展中心發行 │發行人:劉慈

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「全球化及領導能力研習班」訓練成效評估....劉坤億

壹、 前言

  由於全球化的浪潮,使得國際間的事務日趨繁雜,國家內部各公務機關與涉外相關之事務也日益增多,因此高階文官必須具備足夠的國際觀,以及規劃、執行和處理跨國事務之能力,為此,各國國家文官培訓機構皆十分重視與加強全球架構的文官培訓計畫。例如,德國2007年時接任歐盟的輪值主席,當時德國聯邦公共行政學院即配合規劃並執行歐洲架構的文官培訓計畫,德國聯邦公務人員依職務之需要,均得接受聯邦公共行政學院的指派,前往歐盟學習與歐洲事務範疇相關的實務課程。另外,德國的聯邦公共行政學院與美國的哈佛大學也訂有長期策略合作關係,提供其聯邦公務人員公費前往哈佛大學進修,進行該大學最著名之個案教學的學習與進修國際關係等相關課程,藉此落實該國文官培訓方案融入全球架構之中。

  我國行政院人事行政局為培育具備國際觀及前瞻領導規劃能力之公部門高階領導人才,以提升我國高階文官之國際競爭力,並強化國際網絡關係,加速與世界接軌。依「選送公務人員出國專題研究實施計畫」第14點,於2008年即規劃「全球化及領導能力研習班」,陸續選派人員出國進行專題研究。第1期(2008年12月)所規劃研習對象行政院及所屬機關簡任第11職等以上公務人員;第2期(2009年5月)則修正為行政院及所屬機關、(準)直轄市及縣(市)政府,55歲以下簡任第12、13職等主管(副主管)(不含政務人員及以機要人員任用者)。實施初期,選定新加坡國立大學李光耀公共政策學院辦理本項訓練計畫,課程內容著重全球化、公部門領導及新加坡公共服務經驗3大部分。

  「全球化及領導能力研習班」是政府投資我國公務人力資本的一項重要訓練,投資講究效益,是以,為了檢驗訓練的功能與成效,有必要藉由訓練成效評估來加以驗證。本文係針對2期研習訓練,包括第1期30人及第2期35人,共計65人,進行訓練成效評估調查,藉以瞭解訓練方案有沒有達到訓練目標,並找出訓練流程和內容的利弊得失,以及可持續改善、精進的地方。

貳、 研習計畫與研究設計概述

  「全球化及領導能力研習班」計畫乃依「選送公務人員出國專題研究實施計畫」第14點,有關行政院得以組團方式選派人員出國之規定辦理。並由各主管機關推薦符合資格者至多2名(男、女性各1名),由行政院院人事行政局依其年齡、職等、主辦業務內容及性別等擬定優先順序,並陳行政院圈定正、備取人員。

  第1期研習班是以全球化、公部門領導及新加坡公共服務經驗為主軸,10天研習時間共有11門課程及4項參訪活動,華語、英語授課及公部門參訪各佔三分之一,課程結構包括:(一)領導能力課程:政策分析、政策執行、政策評估、公部門之領導統御、治理中的創新、競爭力與群組;(二)全球化課程:中國的全球化與政治改變、東亞的國際關係與安全、全球金融風暴對亞洲的影響;(三)新加坡的成就:包括菁英制度、動態治理兩門課程及參訪新加坡公共服務學院、貪污調查局、新生水遊客中心、市區重建局等4項活動。

  第2期研習班所安排上課時間同樣為10天,計安排20門課及6項參訪活動,概分為全球化、領導能力及新加坡治理3大類別,分述如下:(一)全球化課程:全球金融風暴帶給亞洲的政策教訓及新加坡因應策略、中國的全球化腳步與政治改變、國家競爭力及改變的管理;(二)領導能力課程:公部門的領導統御、公部門領導者的策略思考、公部門領導者有效溝通策略、創造公部門的公共價值、不確定和複雜環境的管理、通過影響評估增進政策效用;(三)新加坡治理:菁英領導制度─新加坡的善治原則、活力治理─新加坡公共服務的角色、公共行政在新加坡、新加坡的政策創新、人力資源政策與管理在新加坡、管理老化人口中的社會安全─以新加坡為例、新加坡廉政建設、新加坡績效管理、都市規劃在新加坡,以及參訪內政部、港務局、貪污調查局、國會、新加坡航空公司、國家博物館。

  根據John Patrick對於「訓練評估」的定義:獲得有關訓練價值或效果的資料,從而對訓練方案、參加訓練的學員,以及負責提供訓練的組織作出決定性的努力(引自李嵩賢,2001:180)。本項調查係根據Kirkpatrick等幾位學者的理論觀點,將訓練方案成效評估分為規劃評估、執行過程評估,以及影響評估的部分。前兩者主要在分析此項訓練方案的目標是否適當,以及整個訓練方案的規劃,包括參訓者的資格設定與遴選標準、訓練方式與課程、訓練成績的評量、相關的主辦單位與訓練機構在辦理與執行訓練方案時的行政過程等面向,是否有助於訓練目標的達成。而在訓練方案的影響評估部分,則主要在探討此一訓練方案的總體成效,通常涉及此一訓練方案對總體文官體系、參訓者的組織、與參訓者個人等3個層次之影響評估。另外,本項調查鑑於人事行政局將持續舉辦此一研習班,是以對於未來計畫的相關建議非常重視和需要。因此,為求周延起見,乃將建議性評估的概念納入研究構面;也就是在重新修訂相關內容設計、以及調整政策執行過程等面向予以更深入的探討,並提出相關議題的政策建議(Vall, 1991)。

  本研究根據相關訓練評估理論的探討過程,擇選適合針對此研習班進行訓練評估成效調查之研究構面,包括規劃評估、執行評估、影響評估、政策建議評估等4大主構面。為確認各主構面下所應包含的調查項目,本研究挑選這2期研習班的副學員長進行半結構式訪談,透過訪談過程以了解此研習班的實際狀況,從中彙整並建構適用本次問卷調查的題項。由於母體範圍甚小,本研究乃採全面普查方式,針對65位參與研習班的學員進行問卷發放。本調查問卷發放時間為2009年12月11日至2009年12月18日。調查問卷總計發放65份,回收問卷數為43份,有效問卷41份,包括第1梯次的17位和第2梯次的24位,有效回收率達63%。

參、 調查結果分析

以下分別從規劃、執行、影響及建議性等評估構面進行說明:

一、規劃評估

  整體而言,參訓學員對於「全球化及領導能力研習班」的規劃過程是高度肯定的,顯見人事行政局所規劃的研習班確實受到參訓學員的支持。而在各調查項目方面,包括:(一)目標適切性:參訓學員均能了解研習班目標,並高度認同此計畫目標的設定。換言之,學員認為此一目標的設定是適切的,確實為目前我國高階文官訓練所應致力的方向;(二)課程內容設計:參訓學員對於所規劃研習班課程內容,如授課講師、參訪活動、課堂內容、時間安排等,均表示適當,同時也認為能夠符合原訂計畫目標。但是,在上課模式(如國際混班、個案探討)、參訪行程與課堂講授的比例配置、成績評量等方面,則可在後續計畫中進行修正,以更加切合人事行政局舉辦此研習班的目的。若能於規劃時事前調查或詢問參訓學員對課程的意見與期待,共同討論課程內容設計,勢必可提升目標的達成度;(三)研習對象的資格設定與遴選程序:參訓學員對於所設定的資格條件和遴選程序均表示認同,不過對於計畫中的年齡、主辦業務的條件要求則有不同的認知。未來人事行政局對於相關研習對象的條件設定與遴選程序,可於規劃時就研習對象的條件設定重新檢視,注意是否具合理性與公平性。

二、執行評估

  整體而言,參訓學員對於「全球化及領導能力研習班」執行過程,主辦單位(行政院人事行政局)和訓練單位(新加坡國立大學李光耀公共政策學院)所扮演的角色,不論是個別單位或兩者間的互動大致尚稱滿意。而在各調查項目方面,包括:(一)主辦單位和訓練單位的個別角色:包括在行政作業和溝通順暢度方面,參訓學員對於這兩個部分都認為主辦單位和訓練單位能夠順利進行,角色的扮演恰如其分。不過在行前說明方面,人事行政局未來可再加強課程內容安排的說明工作,讓研習對象能夠了解此研習班的行程安排與課程目的;(二)主辦單位與訓練單位之間的互動:相對於主辦單位和訓練單位個別的執行工作順利,參訓學員對於兩單位間的互動關係則較為質疑,包括觀念溝通、行政協調、相互配合度,其原因可能是人事行政局舉辦此類訓練課程的經驗尚不足,以致行程或課程方面為訓練單位所主導,而未必符合人事行政局的需求,因此讓學員感受到兩者之間的互動似乎有些狀況。

三、影響評估

  整體而言,參訓學員對於「全球化及領導能力研習班」所帶來的影響,包括所呈現的滿意度、學習的程度、行為改變程度等,均持正面態度,認為對於個人不論在工作上、態度上、觀念上都帶來正面效果與影響。而在各調查項目方面,包括:(一)反應(滿意度):參訓學員對於住宿房間、機位艙等、授課內容、參訪活動等的安排,均具高度滿意,更認為此研習班應該繼續辦理。(二)學習程度:參訓學員認為透過此次研習班的課程內容,能夠有效加強個人的前瞻領導能力和擴展個人國際觀。而且也能夠將所學知識應用到工作上,以更具全球化觀點思考工作事務。但可惜的是對於國際網絡的培養助益不大,此一部分也將是未來人事行政局在規劃上必須重新思考的重要層面。(三)行為改變程度:參訓學員認為此研習班不僅可幫助自己將工作做的更好,成為鞭策自己以全球化觀點思考的動力,也同時有助提升個人對機關的貢獻,甚至可透過此訓練計畫提昇我國高階文官的國際競爭力。

四、建議性評估

  整體而言,參訓學員對於「全球化及領導能力研習班」的相關建議,除了對於由學員本身支付部分研習費用傾向不同意外,包括研習前應調查學員對課程規劃之意見、研習費用部分由送訓機關支付、部分課程與他國學員混班研習、研習成績評量,以及研訓地點可考慮新加坡以外之國家等,均持正面同意之態度。在個別調查項目上,調查結果顯示:(一)課程內容設計:學員較高比例同意課堂講授時數比例過高,參訪行程比例過低,而認為可將個案研討納入課程安排,以及部分研習課程可採取與其他國家學員混班方式實施。以上之政策建議調查結果,應可供人事行政局未來在課程內容設計上之參考;(二)課程規劃和研習地點:從相對平均值來看,學員強烈表達認為研習地點除新加坡外,也可考慮其他國家;其次在海外研習班辦理前,可進一步調查參訓學員對課程規劃的意見。以上之政策建議意向,應可供人事行政局未來在課程規劃時之參考;(三)性別的認知差異:在政策建議各項次問題中,女性顯然對幾項問題的回應強度是明顯高於男性的,例如女性較男性更認同部分研習課程與他國學員混班訓練。此一性別上的認知差異,可供未來研習班辦理時之參考。

肆、 政策建議

一、

建議採取360度訓練需求評估法。亦即,訓練需求的決定,除了主辦單位的專業判斷外,宜將送訓機關和受訓學員的訓練需求納入進行調查。訓練方案的成功要素之一,即是訓練需求的決定,「全球化及領導能力研習班」為我國高階文官培訓之重要項目,政府所投入之訓練成本也相當高,是以,更宜審慎實施訓練需求調查。再者,訓練需求調查的結果,除了作為訓練規劃之重要參據,更可作為訓練成效評估之重要評估指標或對照依據。

二、 建議以全球架構規劃海外訓練機構。「全球化及領導能力研習班」的前2梯次,實施地點均為新加坡,未來可以我國之實際需要、訓練經費之可行,與全球各區域之訓練機構洽辦訓練方案。初期,仍建議以亞太地區為主。
三、 認知我方為訓練方案之買方,在合理的範圍內,要求海外訓練單位達到我方所要求之訓練內容、訓練方式及訓練成效。目前國際上之訓練機構大多以商業模式營運,我方應明確認知我為訓練方案之買方和顧客,而在此前提下,我方在訓練規劃階段,亦應將訓練方案規格明確化,俾利與委託辦理訓練之機構洽商、談判和簽約。
四、 部分課程與他國學員混班實施。為了強化「全球化及領導能力研習班」之訓練成效,應藉由部分課程與他國學員混班實施,以增進我國高階文官的國際網絡建構。為此,送訓前對於國際網絡建構的講習、輔導,亦為訓練執行的重點。
五、 落實參訪活動與課程的連結。高階文高海外受訓,建議應落實有目的、有目標性的參訪活動,同時,參訪活動又必須能與課堂講授和個案研討等訓練方式相連結。再者,亦應將參訪活動列為國際網絡連結之訓練目標,促進學員能與國外公、私部門建立較為密切的互動關係。
六、 建議考慮將「國家政務研究班」等高階文官訓練方案,與「全球化及領導能力研習班」相結合,以強化高階文官跨域協商整合之能力。從實證調查結果顯示,目前實施的「全球化及領導能力研習班」,學員間的網絡連結度較低,如果想要強化政府部門間高階文官的網絡密度,並藉此提高高階文官的跨域協商整合能力,實有必要將此一研習班與國內實施之高階文官訓練班別相結合。
七、 建議具體實施訓練成效評鑑。初期,可對受訓成員於訓練剛結束時,進行「反應」和「學習」兩個層次的訓練成效評鑑;其後,可於受訓練後半年,進行追蹤式的訓練成效評鑑,並將評鑑重點置於「行為」和「效果」這兩個層次。

伍、 結語

  高階文官是國家政策規劃、協調和執行的主力,政府施政計畫能否周延完善,跨部門間政務協調能否順暢,乃至各項政策方案能否務實執行並達成預定目標,高階文官都扮演十分重要的角色,是以,高階文官素質良窳、能力強弱,將直接影響到政府部門的治理能力。隨著全球化時代的來臨,政府部門所面對的多重衝擊日益升高,除了政務人員須直接回應這些挑戰外,高階文官同樣需要提高競爭力以因應施政環境的劇烈變遷。本項調查僅為「全球化及領導能力研習班」辦理初期的成效評估,冀望調查結果可作為精進我國高階文官訓練方案之參考。

 

 

(作者為臺北大學公共行政暨政策學系副教授 )

參考資料:

李嵩賢(2001),《人力資源的訓練與發展》,台北:商鼎文化出版社。

Kirkpatrick, Donald L. (1998). Evaluating Training Programs: The Four Levels. 2nd ed.. San Francisco: Berrett-Koehler.

Vall, M.(1991). The Clinical Approach: Triangulated Program Evaluation and Adjustment. Knowledge and Policy , 4(3), 41-57.

 
民國86年1月創刊,95年2月改版為電子版  
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