第11期(87年9月)│公務人力發展中心發行 │發行人:王漢源 各期電子報           訂閱/取消電子報
有關兩性平權之心得與建議---游玉梅

         院長於女性領導者研究班開訓典禮曾指出,我國女性主管在政府界的比例確屬偏低,依個人觀察,造成此種現象可能的原因甚多,或因受傳統「男主外女主內」的任務分擔意識影響,較易面臨兼顧家庭及工作間的價值衝突,以致有些女性方會存有不願意擔任負責較重責任的主管職務的消極態度;或因年資在升遷上的計分比重較高,女性工作年資較淺,以致尚未能升任高階主管職務;或因工作被依照性別貼上標籤,以為女性僅適合擔任秘書、會計、出納等職業?形成勞動市場隔離現象以致阻礙發展;也可能受到社會化過程中有關性別的系統(the gender system)的影響,型塑其自我概念(self-concept),再加上角色上刻板印象(stereotype)薰染。

         究竟女性是否畏懼成功?是否太重感性而不夠理性?是否太warm而不夠firm?依個人淺見,恐怕因人而異,無法僅歸因於性別因素。惟這些問題也提供了身為女性者自省自覺的好機會。所謂「改造由自覺開始」,要超越刻板印象的侷限,除應加強推動兩性爭權的學校教育、家庭教育與社會教育,並提昇婦女終身學習機會、鼓勵女性在非傳統學科上的選擇與學習,破除傳統性別分工的意識型態以減少兩性的性別角色偏差外,女性首應對自己的行為有所知覺,自覺才能學習,才能抉擇,也才能有所精進。

         個人也以為,在政府機關中,由於憲法及相關法令都已有保障兩性平等權益的規定,女性可能較少在工作條件上受到直接的性別歧視對待。惟就心理層次而言,誠如院長在本班開訓致詞時曾強調,女性在政府部門升遷存有玻璃天花板(glass ceiling)即「看得到、衝不過」的問題。所謂玻璃天花板係指由於態度或組織偏見而造成人為障礙以致阻礙有資格的個人晉升到管理階層。為了改善此種現象,確應運用政策工具予以排除。似可仿效美國前曾推動的所謂玻璃天花板主動措施(glass ceiling initiative)及制定「天花板法」(Glass Ceiling Act of 1991)的規定,除強化研究阻礙女性晉升到上層管理階層的障礙外,應增加公眾對此議題的瞭解及鼓勵自願的努力,並且對於自動移去玻璃天花板的組織予以鼓勵。

         展望未來,依女性公務員人數逐年上昇的趨勢看來,我政府部門女性員工將持續增加,因此,人事政策上必須重視女性員工的需求。一方面採行彈性上班制度、部分工時制、工作分享制(job sharing),育嬰假,托嬰與顧老等措施,作為政策改革方向,以協助女性兼顧家庭與工作;另一方面也應從訓練與教育著手,避免刻板化性別角色分工觀念,推動兩性平等的價值觀,俾確實落實兩性平權政策。惟就法制面而言,從各先進國家勞工法令發展的趨勢來看,女性保護的範圍已逐漸縮小,從而強調的是男女工作平等的觀念。以美國為例,許多早期制定目的在保護女性的法令,已被認為係違反民權法案第七章之規定。反觀我國,現行勞基法第四十九條規定,「女工不得於午後十時至翌晨六時之時內工作」。同法第卅二條規定,「……延長之工作時間,男工一日不得超過三小時,一個月工作總時數不得超過四十六小時;女工一日不得超過二小時,一個月工作總時數不得超過二十四小時……」等,類此規定,原係為保護女性之法令,惟近年來反被認為是限制女性的工作機會而非保護女性。因此,類此保護女性之法令,似有檢討修正或縮小範圍之必要,俾真正落實兩性立足點之平權。此外,依個人淺見,現階段職場上專業女性所需要的是機會的均等與適才適所,而非特權或特殊優惠保障。否則,依能力及奉獻升遷而得的職位,如被認為係因特惠,亦屬另一種歧視。個人也以為,社會化所造成的不平等,可以透過教育及法制等措施加以改善,惟仍應尊重女性的抉擇自由(freedom of choice),才是追求兩性平權的正辦。

(作者為本中心副主任)

民國86年1月創刊,95年2月起改版為電子報  
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