第14期(88年3月)│公務人力發展中心發行 │發行人:王漢源 各期電子報           訂閱/取消電子報
實現學習型組織的策略---孫本初

         回顧過去近十年來人類發展的歷程,我們的生活正面臨許多重大且快速的變革,而種種的變革皆促使我們必須認真地思考人類未來將遭遇到的危機與困難,學者Marquardt在《建立學習型組織》(Building the Learning Organization)一書中表示,過去像恐龍般龐大組織的時代已經結束(The end of the Age of Dinosaurs),組織若欲能因應未來瞬息萬變的趨勢,就要改變過去只重視結構、才能的擴充,而忽略組織原本所擁有的智力及學習能力的作法或觀點。再者,若組織能自我創新、培養強大的競爭實力、具有彈性的組織設計、學習如何學習的技巧,這些新型態的組織特質,將帶領我們掌握世界脈動的先機。而這種新型態的組織將成為學習型組織,其也會在未來組織面臨轉型過程中扮演相當重要的角色。同樣地,當代管理大師Senge在所著《第五項修練》(The Fifth Discipline)一書中,亦持有類似相同的見解,其所主張的系統性思考、不斷地自我超越、改善心智模式、分享共同願景、建立團隊學習等五項修練技術,是目前實務界及學術界對於學習型組織所共同努力研究與實踐的目標。

         此外,近年來在學術界及實務界也掀起一股學習型組織的風潮,甚至在企業組織及政府部門中,亦紛紛積極地想要成為學習型組織,究竟其具體運用的策略如何呢?!茲簡述如下:

一、在組織內推展行動學習

         在許多實施學習型組織的經驗中顯示,組織欲能實際且有效地提高組織績效時,其最好的方法就是鼓勵組織中的每位成員皆能親自參與、付諸行動來學習。在組織中所實施的行動學習計畫應包括兩方面,一是對組織內的個人及團體時時作檢視反省的工作,更重要的是另一方面要在組織中建立一個行動學習團隊。

         對於組織欲建立行動學習團隊,吾人有下列幾點建議:

1.開辦組織的研習會,使組織中的領導者及成員都能瞭解如何從工作中來從事從行動學習。

2.對於問題的解決模式或方法,應該給予成員更多參與的機會,授權他們能自己提供多樣的解決方案,不要僅是由專家來作處理。

3.行動學習團隊的組成人數,最好是由四至八個人所組成。

4.行動學習是經由成員從每一次的討論及決議中型塑出來的,它包含了回饋、分析及腦力激盪等方式。

5.組織在完成行動學習計畫之後,要幫助成員對該計畫作具體的評估,例如評估解決問題的能力、溝通能力及實現行動的具體成效等。

二、增進組織成員「學習再學習」的能力

         許多研究學習型組織的學者指出:個人從事「學習再學習」是發展自我超越與強化及加速學習能力的關鍵因素。在過去幾年中,全美訓練與發展協會(American Society for Training and Development, ASTD)曾研究出一套建立「學習再學習」能力的關鍵技術,其包括下列幾項:

1.如何蒐集新的資訊。

2.如何避免複雜的思考及不必要的工作。

3.如何知道真正的瞭解程度。

4.如何將各種學習和組織目標相互結合。

5.整合工作、生活與學習的經驗。

三、在組織內進行對話的訓練

         對話訓練在組織學習中是相當重要的,因為它能強化及提高團隊的學習能力,同時對話可以凝聚組織的共識。

(一)為了促進組織有良性的對話,組織的成員應該具備下列的能力:

1.組織成員應停止傲慢及無所謂的態度。

2.仔細觀察及關心其他的組織成員。

3.組織中應減少質問及責備的溝通方式。

4.對於每位組織成員都應予以尊重。

5.對於事務永遠保持追根究底的精神。

(二)此外,組織成員應該練習如何來進行對話與溝通,其運用的步驟為:

1.組織要提供每位成員公平的參與機會。

2.組織要傳授教導每位成員有關對話的概念,以及分享其他成員有關他們過去良好的溝通經驗。

3.除了提供組織成員良好的對話經驗外,並且進一步瞭解其重要性為何(瞭解及澄清組織本身的性質為何)。

4.給予成員非正式談話的溝通管道,並且能夠在一起分享。

四、規劃組織成員的生涯發展

         組織內的每一位成員應該擁有全方位的生涯發展計畫,並且依計畫時間表按步就班地逐一完成。許多實施學習型組織的企業,例如Royal Bank of Canada、Arthur Andersen、Saturn……等,都致力於開發個人的發展計畫(Individual development Plan. IDP),透過其經驗,亦可提供一些可供參考的方法。

1.每位組織成員運用最適合自己的方式來發展自我學習的相關課程及自我進修等。

2.以漸進式的方式來灌輸組織成員實踐自我規劃的概念。

3.組織提供必要的資源,使每一位成員都能夠達成他們想要學習的目標。

4.讓組織成員終其一生都能在工作上發揮其所長。

5.讓組織成員瞭解學習之後所帶來的成果,以提供足夠的學習誘因。

         基於上述的探討,組織裡的人力資源部門應儘可能地提供成員學習的相關資源,例如學習課程、師資、討論會等。管理者也應該扮演鼓勵成員持續學習的角色,提供更多的支持、時間、機會與完善的規劃。

五、建立團隊學習的技巧

         團隊若要促使組織能夠學習、成長及發展,就要嘗試建立團隊來達成組織創新性及全面性的學習;可經由下列方式來達成:

1.建立團隊的學習能力。

2.獎勵有助於組織發展的團隊學習。

3.發展與實行學習的活動。

4.透過組織結構、規範及執行階段來引導團隊的建立。

5.建立能夠思考、能夠感覺的團隊,並且給予高度的認同,形成良好的組織文化。

六、鼓勵組織成員實踐系統性的思考

         在學習型組織中,最重要的策略之一就是系統性的思考。鼓勵組織成員擁有系統性的思考能力,對於組織具有下列價值:

1.系統性思考有助於提高組織的效能。

2.能瞭解組織內的動態關係,而非僅止於靜態的事物。

3.能分析整個組織的運作過程,而非只是組織中的一小部分而已。

4.能夠瞭解各種問題在整個系統中所扮演的角色為何。

5.能清楚地區別系統性思考與片斷式思考的不同。 用處理問題避免陷入治標(表面的、癥候)不治本(潛在的危機)的困境。

七、改善學習的心智模式 學者Cannon認為組織成員不願意從事更深入的學習,這和過去既有的學習經驗有關,除非能夠改變組織成員的學習模式,否則若欲建立學習型組織只靠管理者的推動仍是事倍功半,甚至是徒勞無功的,當務之急就是儘量改變過去消極、被動的學習經驗,而給予成員積極、主動、有活力的學習,使組織成員與組織全體一起成長。

八、鼓勵組織成員發展多元化、國際化的視野

         學習型組織應運用多元的觀點及途徑來從事組織的學習工作,並且在其他方面開放更多新的價值、理念與參與機會,促使個人及團隊學習能予以實現。除此之外,尚可運用其他先進的管理技術,例如全面品質管理(Total Quality Management, TQM)、組織再造工程(Business Process Reengineering)、授能(Employee Empowerment)等,使組織能夠持續不斷地學習。

         總之,實踐學習型組織的成功關鍵,不僅在於擺脫過去只偏重理念及知識獲得的學習,更重要的是應強調將「新學習」的概念付諸實際行動,建立完整的學習系統,聯結組織中各項的學習,並從過去只著重「學」的學習過程轉化到現今著重「習」的能力培養,這種實踐式的學習,不僅能改變組織學習的原有面貌,亦能使組織與其人員重新獲得自我實現的活力。再者,如何將學習融入日常生活之中,並且學習如何學習的技巧,使學習成為一項輕鬆自在的活動,這也是使學習能夠持續不斷的重要關鍵。未來實現學習型組織的發展方向,仍然要朝著塑造組織的學習文化、心智模式的改善、團隊建立的合作方式、分享共同願景、系統性思考、不斷地自我超越、培養對話能力等方向進行,在未來若能將學習和日常生活相互結合,並能克服學習可能產生的障礙,排除人際間不必要的防衛行為,實現學習型組織絕對是指日可待的。

(作者為政治大學公共行政研究所教授)

民國86年1月創刊,95年2月起改版為電子報  
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