第144期(102年7月)│行政院人事行政總處公務人力發展中心發行
│發行人:劉慈

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績效管理,大費周章為哪樁?....陳頂立

 

  打部屬的考績,是身為主管最為頭痛的任務之一,不論是公私部門皆然。然而,為了維持組織的正常運作與促進組織發展的目的,績效管理是不得不然的手段與工具。只要我們能夠遵循打考績時的「十大關鍵原則」(詳另文),績效考核的結果,不論是就組織、就主管或者就部屬而言,都能夠創造出莫大的助益。

以下僅分別簡述優質績效管理所能夠帶來的效益,讀者可以就各個項目的現況來加以評分(以「非常符合」、「大致上符合」、「有一點符合」、「有一點不符合」、「大致上不符合」、「完全不符合」等6項標準來評估),就可以知道目前各項構面的績效管理的表現水準以及未來應該努力、改善的方向。

一、就組織而言:

  •組織的績效管理制度,能夠使組織成員的工作表現,和組織的策略目標產生緊密的結合。

   •組織的績效管理制度,能夠協助組織發掘出優秀的人才,進而為組織儲備戰力與開拓豐富的人力資源。

  •組織的績效管理制度,能夠發現績效不彰的員工,及早加以輔導訓練,藉以防患未然。

   •組織的績效管理制度,能夠傳達組織的明確訊息,使員工能夠確實表現,擔負責任,朝向組織的期望目標前進。

   •組織的績效管理制度,使考核結果可以成為人事決策的重要指標,例如:升遷、任免、輪調、加薪等的依據。

二、就管理者本身而言

  •主管可以利用績效考核的機會,不必刻意而自然地肯定員工的表現,並藉此產生激勵的效果。

  •主管可以利用績效考核的互動機會,促進雙方的溝通,藉以強化彼此的信任關係和信任的強度。

   •主管可以利用績效考核的結果作為評估、甄選和工作分派的指標,避免依賴直覺所可能產生的誤判。

   •主管可以利用績效考核結果所獲得的資訊,做為工作規劃、預算編制、人力資源規劃等的重要依據。

   •主管可以從考核的結果,用以確認員工訓練和發展的具體需求和內容。

三、就部屬而言

•部屬可以從績效考核中獲知組織和主管對於自己的具體期望和評價。

   •部屬可以從績效考核的結果,得知自己對於組織的客觀貢獻程度。

   •部屬可以從考核的過程和結果認識自己的潛力,從而知道如何隨著組織發展自我。

   •部屬可以透過主管的回饋肯定自我的表現,進而能夠產生自我的激勵。

   •部屬可以利用績效考核的結果,得知應該努力的正確方向,進而能夠將才能發揮地更有效率。

  以上各項構面的評分方式,以前述6項標準的符合程度來加以評量。例如,就10次的經驗值而言,如果出現10次符合描述的狀況,亦即「非常符合」;如果出現次數為7至9次,則是「大致上符合」;如果出現次數為5至6次,則是「有一點符合」;如果出現次數為3至4次,則是「有一點不符合」;如果出現次數僅為1至2次,則是「大致上不符合」;如果出現次數為0,則是「完全不符合」。

  此外,「績效管理」與「人力資源管理」的績效是息息相關的,可以說是一體的兩面。有效的績效管理可運用於以下4項與人力資源管理相關的領域。

一、人力資源規劃

  績效管理系統可以提供員工表現狀況的資訊,以及組織未來的發展方向。

  人力資源部門可以依據組織目標來規劃人力資源發展的方向,也可以針對員工的個別表現,進行未來發展的輔導規劃。

二、招募與甄選

   對組織現有員工績效評估的結果,可以進一步應用在招募與甄選相關的新人身上。

  例如,績效評估的結果發現,要達成某一項職務的工作內容,當事人必須具備某些特質、或是需要表現出某些行為;那麼,組織就可以在招募或甄選新人的時候,特別加重那些特質和行為的要求。

三、訓練與發展規劃

  績效評估的結果,可以看出員工缺乏哪些知識或技能,以至於影響績效的正常表現;那麼,人力資源部門就可以針對不足的地方設計訓練課程。

  如此一來,員工經由績效評估瞭解自己的弱點,便會增加參與訓練課程的意願,而人力資源部門也可以掌握明確的目標,藉以發展出適合組織走向的訓練。

四、薪資規劃

  績效評估可以提供調薪的明確依據。

  好的績效表現要有相對的加薪獎賞,如此會使表現優秀的員工受到鼓勵,同時使績效表現較差的員工受到激勵。

  如果獎金的發放或加薪的標準有一個公平的績效評估制度做為依據的話,那麼,就可以進一步鼓舞個人或團隊的工作士氣。

  經由以上的分析,我們不難了解績效管理的重要性與價值;所以,做好績效管理,縱使再怎麼大費周章,絕對是值得努力的聰明投資!


(作者為資深專業講師,本中心專業核心能力-「績效管理專班」講座)

 



 

 

 

 
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