第147期(102年10月)│行政院人事行政總處公務人力發展中心發行
│發行人:劉慈

各期電子報    訂閱/取消電子報

問訓與聞訊(3)
─人事人員訓練的先驅與構想 ....許峻嘉、呂育誠

 

  一般對於訓練課程的規劃,多會依照類似「訓練系統途徑」1 的階段性來設計;即系統性地考慮每一階段的流程,分別作詳細地規劃。但這也可能形成一種迷思,就是只要掌握上述各階段所需具備之要素,便是完整周全的規劃。然而,對於訓練方案的研擬,有相當多元的規劃模型可供使用,除此之外,訓練規劃也有許多「步驟」外的因素需要考慮。所以,下段本文會介紹發展教學技術常用的Addie模型內容,再依據其他學者建議的發展重點,提出我國中高階文官訓練規劃未來可關注之面向。

  Addie模型是訓練工具研發、或訓練設計中常見的規劃流程,其內涵與訓練系統途徑相類,但較貼近訓練規劃者的角度、並直接指出各階段的訓練規劃重點。分述如下:

  (一)分析(Analysis)

  在分析階段的工作,就是辨識出績效落差(performance gap)。而所謂績效落差,即現存標準作業程序的規範與員工績效產生間的差異。

  (二)設計(Design)

  設計階段延續前一部分的工作,規劃改善績效落差的訓練方案。這個規劃必須(1)將提案的學習產出(learning product)融入課程當中;(2)擬定學習產出之初步輪廓;(3)確認學習產出能得到管理者的支持。

  (三)發展(Develop)

  當管理者同意設計階段的規畫方案,便能夠進入到發展學習產出之階段。學習產出必須包含訓練要素(training materials)與評鑑要素(assessment materials),以改善前述績效落差之情形。

  (四)執行(Implement)

  在執行階段,便是實踐訓練要素與評量要素的內容,以探究能否在現實世界中達到預期的影響。

  (五)評估(Evaluate)

  最後的評估階段,即是以文件報告形式查核學習產出是否有再重新發展的必要。若有,則回到分析階段;若無,則代表學習產出符合組織需求,整個程序便可至此結束。

Addie模型圖
圖1. Addie模型圖
資料來源:作者自繪

  規劃中高階文官訓練時,除了可以前述應用Addie模型作更精確的設計與判斷外,依據相關學者之研究,在規劃訓練方案時,規劃者也應該將「強調訓練設計的未來性」、「訓練目標與評量指標的明確性」、「強調訓練轉換的設計」納入考量,試分別說明如下:  

  (一)強調訓練設計的未來性

  類似未來學的觀點,從科技、社會環境未來變遷的趨勢與可能,設定變遷的規模(scale)與層級,再設定不同的腳本(scenarios)以及相應訓練設計原則(Hansen,2006)。

  (二)訓練目標與評量指標的明確性

  因為訓練成效愈來愈受到重視,訓練評鑑方法也不斷地推陳出新,然而,落實訓練評鑑的關鍵仍在於訓練目標與評量指標的清晰與否。基於此,在訓練規劃階段,便要設定明確的目標與評量項目,並即時地作評量動作,方能更確實地測得訓練方案的效果(Tennant, Boonkrong & Roberts,2002)。

   (三)強調訓練應用或移轉(training transfer)的設計

  事實上,參訓者未必能百分之百吸收教育訓練所學;而即使學到了相關知識技能,也未必能應用在工作職場之上。因此,訓練規劃亦需要重視訓練應用的設計,換言之,除了傳遞固有的學識知能外,也要強化學員應用與轉換的能力,才能讓訓練落實在工作場域之中(Bhatti & Kaur,2010:659-660)。

  (四)融入「六項標準差」(six sigma)的哲學與方法

  在訓練規劃中結合六標準差的持續改善哲學與方法,可減少訓練無效性、並增進訓練效果與品質。所謂六標準差的哲學,係指將產品製程錯誤的機率減少至每百萬件中僅有3~4件不良品或瑕疵,為達到此目標而不斷修正與改良的過程;其應用於訓練的方法包含:「因果分析」(cause-and-effect analysis)、「實驗設計」(experimental design)、「品質機能展開法」(quality function deployment)、「矩陣管理」(matrix management)、「標竿學習」(benchmarking)與「防誤法」(mistake proofing)(Chow, Finney & Woodford,2010:624-631)。

  由此可知,我國公務機關在中高階文官訓練規劃上,似可就下述幾個面向作為設計重點:

  第一,方向前瞻性。訓練規劃除了達到實務目的外,其設定的方向也應該有前瞻性質。亦即預先設想未來的文官制度所處的政經、社會環境,以及在這些條件下中高階文官所需的知識與技能,對此進行規劃。當然,這樣的作法雖具未來性,可擺脫現有規劃上的窠臼,但也可能太過跳躍而無法產生具體成效,所以在課程中所占比例不宜太多。

  第二,目標具體性。訓練的運作過程中,應有明確的目標作指引;有清楚的目標存在,亦有助於事後評量作業的進行。因此,在中高階訓練規劃階段,宜訂定具體的學習目標,基於具體可行的目標作課程設計、以及訓後的追蹤評量。

  第三,課程實用性。中高階文官訓練的規劃,除了國家方針、政策議題的施訓項目外,也應強調課程內容的實用性。實用性者,就是指課程教授的知能可以讓學員帶回現實職場中應用,使之處理日常業務、組織管理能夠更有系統與迅速。而為增加課程實用性,也可以嘗試在課程中訓練學員的「應用能力」,因為有時並非訓練課程「不實用」,而是學員本身「不使用」,故使其具備發揮學習所得的意願與條件,亦是訓練規劃的重點之一。

  第四,規劃成長性。中高階文官訓練方案的規劃,並不是一次性、臨時性的工作事務;相反的,中高階文官訓練已經是一種常態性、經常性的訓練業務。所以在訓練規劃上,就需要強調其成長的特性。進言之,藉由每一次(年度)訓練方案的落實與推動,訓練規劃應不斷地自我修正、提升,使之能滿足更多學員的訓練需求、回應更多送訓機關的期待。

  綜言之,中高階文官是我國文官之主幹,其訓練規劃不應陷入固著的迷思,相反的,應多方利用規劃模型,並納入不同的規劃考量,如方向前瞻、目標具體、課程實用與規劃成長,或將更有助於訓練品質的精進與提升。

 

注釋:

1. 所謂訓練系統途徑即是:「需求評估」(need assessment)、「課程設計」(curriculum design)、「訓練傳遞」(training delivery)與「訓練評量」(training evaluation)四階段(Tompkins,1995:228-235)。

參考文獻:

Bhatti, M. A. & Kaur, S. (2010), “The Role of Individual and Training Design Factors on Training Transfer”, Journal of European Industrial Training, 34(7):656-672.

Chow A. F. & Finney, T. G. & Woodford, K. C. (2010), “Training Design and Transfer: Contributions of Six Sigma”, International Journal of Prodictivity and Performance Management, 59(7):624-640.

Hansen, J. W. (2006), “Training Design: Scenarios of the future”, Advances in Developing Human Resources, 8(4):492-499.

Tennant, C. & Boonkrong, M. & Roberts, P. A. B. (2002), “The Design of a Training Programme Measurement Model”, Journal of European Industrial Training, 26(5):230-239.

Tompkins, J. (1995), Human Resources Management in Government: Hitting the Ground Running, New York: HarperCollins College Publishers.

(作者許峻嘉為國立臺北大學公共行政暨政策學系碩士、呂育誠為國立臺北大學公共行政暨政策學系教授)

 



 

 

 

 
民國86年1月創刊,95年2月改版為電子版  
10660臺北市大安區新生南路3段30號 電話:(02) 8369-1399 轉 8306 研究組