第154期(103年5月)│行政院人事行政總處公務人力發展中心發行
│發行人:劉慈

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重要報導  e等公務園 人資園地 學習資源

專員級人事人員進階職能培訓專班開辦

「初任簡任官等主管職務人員研究班」將於5月份開辦

「管理經典一日通-劉鏡清導讀哈佛教你帶人學」專題演講

「幽默感隨身,把抱怨變有趣」專題演講

近期重要班期訊息

「e等公務園」績效管理系列「e等公務園」新課快報~績效管理系列

當訓練的激情過後,還能留下最愛的績效嗎?....王鳳奎

話說在一個偏遠的鄉村,許多村民因為長期喝了受汙染的地下水,患了腳部組織壞死的烏腳病,患者必須進行腳部的切除手術,於是政府就在此村設立一個設施最先進的切除手術中心,但是會做切除手術的醫師在鄉村都待不久就離開了,原因是鄉村的生活條件及教育環境太差,即使自己有心,家人及小孩也待不住。於是政府找到一位有志氣、有抱負的單身年輕醫師,施以專門的手術訓練,到此村專為患者做切除手術。<詳全文>

做好「向上管理」,您不必陷於「加倍奉還」的迷思!(續篇) ....陳頂立
筆者在前文一再強調「向上管理」的重要性,亦即鼓勵大家努力透過和上司建立良好的互動,藉以博得上司的好感與協助,進而「享用」上司的資源。或許有人對此觀點會抱持著懷疑的態度,甚至於會認為有拍馬屁之嫌;事實上,拍馬屁和向上管理是迥然不同的兩件事。<詳全文>
問訊與聞訊(10)—彈性僱用的許諾與失落-策略性人力資源管理觀點的詮釋....許峻嘉、呂育誠
隨著新公共管理的興起,各國政府開始嘗試以私部門的營運邏輯來革新其效能。在政府再造的運動中,除了各種解除管制、民營化、市場化的改革措施外,美國部分州政府亦開始採取「自由僱用」(employment at-will, EAW)的方式進用人力。所謂自由僱用者,即是經由立法限制或取消雇員的正當法律程序之權利;因此,管理者能在任何時候、無需特定理由而解僱雇員,而不會觸犯法律。進言之,一般公部門職員的申訴或聽證等程序保障權利受到免除,這使得自由僱用下的公部門職員與私部門幾無差異。<詳全文>
18分鐘的演講術(28)-善用感性訴求動之以情 符號鮮明才能挑起情緒....楊迺仁

動之以情的演講技巧,之所以會產生說服效果,主要是因為可以透過挑起聽眾情緒的方式,讓聽眾因為一時的「衝動」,進而做出決定。這種「衝動」相當程度其實是「非理性」,甚至是「盲目」的。<詳全文>

公務員請假規範之特色....劉昊洲

請假是所有受雇者都會面臨的問題,公務人員自不例外。這不但考驗公務人員的請假智慧,也考驗長官的准假判斷,不僅關涉兩者的互動關係,對於組織的氛圍也會有一定的影響。所以,請假雖只是公務人員日常工作中的小事,卻也深切影響公務人員的權益。有人說請假是公務人員的法定權利,但也有人說只是管理措施而已,顯然的,大家對於請假的看法與認知並不一致。<詳全文>

 

從拉美樂園、棄島、漁島到觀光礁島-小琉球....葉志杰

從拉美樂園、棄島、漁島到觀光礁島-小琉球在那大航海時代的西方遇見東方,荷蘭殖民帝國在福爾摩沙島逐一滅絕各部落,搜刮、掠奪物資時,這丸島竟也礙著了荷蘭人的紅毛碧眼。1633年,荷蘭人藉口小琉球島民拉美人(Lamey)曾在1624年殺害荷蘭船金獅子號(Gouden Leeuw)船員,派Claes Bruyn率300 名荷蘭兵士和水手前來征討。這回征討雖未成,卻留下一手的勘查報告。那天,他們從島嶼東南邊白色砂灘登陸,地點可能是厚石澳。荷軍穿過濃密的叢林,眼前山谷滿是椰子樹,樹下整齊地種有甘薯和其他植物。他們對這美麗又寧靜的土地,大表驚異、陶醉,這是拉美人的樂園。<詳全文>

心理健康專題-情緒急救箱~自我價值技巧.... 黃天豪

你可曾想過,人的心理也需要急救?先想想身體的急救:當孩子騎腳踏車跌倒,或是大人穿了新鞋磨腳,我們會做些什麼?我們會先檢查一下身上有沒有傷口。如果有,我們會拿出人人家裡都有的「急救箱」:清潔、消毒傷口,擦藥、貼上OK繃。<詳全文>

哈佛商業評論管理新詞

哈佛商業評論管理新詞》消極攻擊 (Passive-Aggressive)
描述一個人間接表現消極感覺,並避開衝突對立。這種行為起源於禁止說實話,以及直接表達欲望的家庭:孩子很快學會壓抑自己的感覺,而且極不願意有主見。他們這一輩子都是表面看來隨和,暗中卻會偷偷阻撓別人。此外,他們的感覺可能極受壓抑,以至於沒有意識到自己並不合作。所以,在別人對他們的行為感到苦惱時,都會生氣,因為在他們心中,千錯萬錯都是別人的錯。雖然消極攻擊型的高階主管公開同意別人請求,卻在暗中表達自己的不滿,做法是錯過截止期限、開會遲到、找藉口,甚至暗中破壞目標。他們往往使用拖延戰術、效率低落、健忘,以逃避履行義務。雖然他們在受到催促時,可能表現失常,但在不覺得受到壓力時,會把工作做得很好,這說明為什麼有些這類人有能力向高階主管位階爬升。他們通常是自己行為的主要受害者。
文章出處:教領導人揮別心魔

》現實檢驗 (reality testing)
區分內心幻想和外界現實的認知活動。像躁鬱症這種嚴重的情緒障礙,通常是以心理治療加上施用藥物,雙管齊下來治療。問題是,躁鬱症患者往往不願意接受治療。他們的現實檢驗受到損害:無論是躁狂或憂鬱,對別人如何看待他們,以及他們如何看待別人,他們的洞察力都很差。
文章出處:教領導人揮別心魔

》網絡效應 (network effect)
在信用卡、時尚、線上遊戲等形形色色的產業中,這些「網絡效應」影響了消費者的決定,並限制能加入競爭的公司數目。策略人員已研擬出一些著名的規則,讓企業在有網絡效應運作的商業環境中找到正確方向。「搶占先機」是其中一項規則;另一項規則是「快速茁壯」(get big fast),做法是積極擴展市場占有率、保持低價和收購較小業者。在許多例子中,這些規則確實提供了卓越績效的教戰守則。但有些情況下,這些傳統觀念大錯特錯,而且這類例子多到令人不安。當規則失效時,原因總是千篇一律:在快速擴大規模時,企業忽略了應考量到顧客之間的差異。即使在有網絡效應的市場裡,並非所有顧客都會因有其他顧客的存在而獲益。以兩類推特(Twitter)用戶為例,一類對政治有興趣,另一類熱中於娛樂。一般來說,政治類型的人會深受其他政治類型的人吸引,而熱中名流的人偏好自己類型的人。同類人之間的相互吸引力非常強大;上述兩類人之間的相互吸引力就弱了許多。在任何網絡中,有些顧客比其他顧客更平等。購物中心提供了經典的範例。零售商的購物中心裡若有一些強勢的業者承租開店,會給零售商帶來好處,因為強勢承租商店強烈吸引消費者,並協助推動所有商店的人潮。但強勢承租商店從品牌較小的小型商店那裡,得到的好處較少,甚至毫無好處。強勢承租商店和小型商店之間的吸引力,通常是單向的,是不對等的。組成網絡的人們不同,網絡效應的強度也可能會有差異。策略若是未能將這種差異納入考量,忽略顧客之間相互吸引力和不對等吸引力的差異,就可能會失敗。只靠搶占先機和快速茁壯就蓬勃發展的企業,可說是極少見的幸運兒。
文章出處:突破網路限制

》非主流問題 (Heretical Questions)
要挑戰只重視短期的想法,或是發展健全的長期策略,你必須問一些我所謂的「非主流問題」。這些問題挑戰任何組織單位、任何規模的正規做事方法,從公司的商業模式到營運細節,都包括在內。非主流問題也能幫公司重新想像,製造產品時,如何降低對主要資源的依賴。愈怪異的問題,往往能創造出愈高的價值。例如,有些公司推行「逆向創新」(reverse innovation),顛覆了傳統的產品開發。為迎合新興市場的需求,這些公司製造出低成本產品,這些產品相較於針對已開發經濟體的版本,運用較少原物料和能源。之後,公司把這些產品再引進已開發市場。企業必須鼓勵員工提出非主流問題,無論針對營運或產品層次,甚至其他層次,像是挑戰商業模式,或是質疑經濟成長的基本假設。非主流的問題刺激創新,從而強化公司的復原力。「問非主流問題」說來容易,但並不是任何突破性的問題,都能引導出足以因應重大挑戰的創新。
文章出處:地表最強復原熱力

本專欄係摘錄自2014年4月號《哈佛商業評論》期刊

「服貿,想一想 臺灣可以選擇停聽看,但世界會停下來等我們?」

「服貿,想一想 臺灣可以選擇停看聽,但世界會停下來等我們?」

「阻擋蠢蠢欲動的腸病毒EASY」

「服貿,想一想 臺灣可以選擇停看聽,但世界會停下來等我們?」

專書介紹—交辦的技術:當主管就該懂的帶人訣竅

專書介紹—交辦的技術:當主管就該懂的帶人訣竅 「把工作交出去的關鍵技巧,不是等到你認為他有能力才交給他,而是就算他可能做不到,也要硬塞給他。」──本書作者 小倉廣

「交給別人還要一一指導,不如我自己做比較快。」
「交給他,萬一出問題,還不是要我收爛攤子。」
「萬一他效率差,擔心會影響業績。」

很多主管都有以上心態,以為乾脆自己把事做好就好了。結果主管越來越忙,累垮不說,自己和部屬都沒辦法再成長。

另外,也有人因為不知道怎麼交工作給別人,而大感苦惱。

交辦工作,顯然是很多人的一大頭痛問題。<詳全文>

專書介紹—CEO都在學的個人品牌術:發現、發揮你藏不住的領導者亮點

專書介紹—CEO都在學的個人品牌術:發現、發揮你藏不住的領導者亮點

這本書不是在講如何經營公司的品牌(雖然你的領導力品牌會是其中的成分之一),這本書也不是在教你,為了影響他人並「領先群倫」,可以如何憑空形塑出領導風格。這本書的重點在於:要找到你的個人領導風格;要真正讓人對你產生共鳴;要帶來能使公司和員工受益的結構性改變。

<詳全文>

 
民國86年1月創刊,95年2月改版為電子報
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