第155期(103年6月)│行政院人事行政總處公務人力發展中心發行
│發行人:劉慈

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2014ASTD年會經驗交流分享會開辦

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「e等公務園」主管必修5堂課「e等公務園」新課快報~主管必修五堂課

對人又對事,績效就對了....王鳳奎

話說林致鈴成為台灣第一名模後,名氣與財富接踵而來,有一天晚上,林致鈴的眼睛、鼻子及嘴巴趁著林致鈴熟睡時就開會討論,誰的貢獻最大,討論來討論去,都沒有一個定論,大家卻一致對眉毛表示意見。眼睛首先開炮:「眉毛有什麼用處?憑什麼放在我眼睛的上面?大家都說我眼睛最迷人啦,是靈魂之窗,還可以看到東西,我要是不看,連走路都沒有辦法,那還有可能學貓走台步,成為名模?」鼻子聽了不服氣,說道:「大家都說我鼻子是最美最挺的,最能凸顯臉部的線條,還可以嗅味道,感覺最靈敏,沒有我鼻子,身上是香是臭都不知道,怎麼當名模?<詳全文>

MOOC有助於政府提升人力素質 ....鄒景平
MOOC有四個特點,即大規模、線上、開放、免費。它最大特色是國際名校的名師教學,因為學習者來自世界各地,學生不同的文化與生活背景,老師多元且有創意的教學方式,能讓學習者不必出國,就能有效提升國際觀和文化敏感力。<詳全文>
您是時間管理達人?∼時間管理績效的自我檢核與省思....陳頂立
有「教父級的管理大師」美譽之稱的彼得.杜拉克,在他的研究當中發現:人們對於自己的時間支配狀況,經常會產生一種自我感覺良好的「錯覺」,自以為運用得當。例如:某次有一家企業的董事長向彼得.杜拉克抱怨時間不夠用,於是彼得.杜拉克請他根據自己的想法及記憶,寫下時間支配的情形,結果該名董事長認為自己把三分之一的時間用在與公司的主管互動上,三分之一的時間用來與重要的顧客往來,另外剩下的三分之一則用於社交活動。以上的時間分配看來可以說是相當的理想 。<詳全文>
〔不在角力,而在合力〕 ~ 談『贏家溝通』的「理念」與「技法」(上)....林猷寧

國際溝通協會( International Communication Association )曾針對職場工作者每天工作時間的運用做過調查,結果發現職場工作者每天實際用在工作上的時間只有「27.42」%,即不到3成的時間是花費在事情的辦理與處理。其餘高達「72.58」%的時間,則是用在與人的「溝通」上。人指的是我們的主管、長官、上級和同事、同仁、同僚以及民眾。故總結I.C.A的調查:工作有沒有績效和成效,7成以上是操之在我們與人的「溝通」,即「互動」和「應對」上。用在主管更高達8成5至9成。<詳全文>

18分鐘的演講術(29)-上台前十五分鐘可以做的事情....楊迺仁

不管從事什麼工作,保持相當程度的熱情及動機,都是驅使任何人有好表現的關鍵。演講也不例外,但值得注意的是,絕大多數的人,其實對於上台演講往往都會有相當程度的緊張與焦慮。事實上,早在1977年的McCroskey研究即指出,至少有20%的美國大學生會感到高度的溝通恐懼,尤其是在眾人面前演講時,且其中更有15∼20%的美國大學生是屬於高溝通恐懼者。<詳全文>

 

談休閒農業的美....邱湧忠

在飛牛牧場,每一件事情都是美的,於是,在飛牛牧場跟施董事長談休閒農業的美,自然而然是件賞心悅目的美事。 想不到一個養牛的資深美製臺灣牛仔,一談到美就停不下來。從他所從事的工作及豐富的經驗來看,只有一項工作真正適合讓他談美,就是20多年經營飛牛,從牧場轉型成為休閒農業的寶貴經驗。我真的相信把飛牛再重新來過。施董事長還是一樣,會將飛牛美美的呈現給遊客<詳全文>

心理健康專題~情緒急救箱-心理護具「安靜能繫望」.... 黃天豪

你可曾經過公園,看到孩子們學習直排輪?若有,可曾仔細看過他們穿戴的護具?從護膝、護肘、護腕、安全帽,樣樣齊全,以確保孩子們在高速活動中一旦跌倒,不會受到太大的傷害。<詳全文>

哈佛商業評論管理新詞

哈佛商業評論管理新詞》「隱形人」階層 (Invisibles)
非常有能力、全心投入的專家,可輕易在眾人矚目的職涯裡表現亮眼,但他們卻寧可選擇不受世人注目的工作。隱形人遍及各個不同領域。即使在這個鼓勵自我推銷、很多人拚命自我推銷的時代,有些非常優秀的專業人士,還是寧可默默做自己的工作。這類「隱形人」分處不同領域,但他們有三項共通特徵:對賞識感到矛盾、對自己的技能極為重視細節、承擔責任。隱形人不想要自我推銷,但他們默默付出,為組織的成功作出重大項獻,因此經理人必須找出他們是誰,以及他們行為背後的動機。找出你的隱形人員工。公平地獎賞他們。最重要的是,確保他們的工作本身是有趣的。這麼做不僅能留住他們,還有其他好處:他們的工作倫理和優異表現,會融入組織文化之中。
文章出處:管理「無名」企業戰士

》文化地圖 (Cultural Map)
包含八個量表,代表最常出現文化落差的八種管理行為。比較不同國籍的人在每個量表上的表現,就可解讀文化如何影響日常的協同合作。八個量表及衡量指標如下: 1.溝通。根據「溝通」量表比較不同的文化,評估它們在高語境(high context)或低語境(low context)上的程度。 2.評估。這個量表評估對「直言」和「圓融」的負面意見的偏好。 3.說服。根據這個量表來比較各國的傳統做法是:評估他們如何平衡整體和特定的思考模式。 4.領導。這個量表衡量的是對權威人物展現的尊重和服從程度,把各個國家放在一個從「平等」到「區分階級」的光譜上。 5.決定。這個量表主要評估一個文化重視共識的程度。 6.信任。來自大腦的「認知信任」,可能與發自內心的「情感信任」相反。在以任務為基礎的文化中,人們透過工作,以認知方式建立信任。在以關係為基礎的社會中,建立強大的感情連結,會促成信任。 7.異議。這個量表衡量對公開異議的容忍度,以及將公開異議視為有助於或有害於同事關係的傾向。這是我自己的研究。 8.時間安排。這個量表衡量的是,人們對以結構、直線方式作業,和以彈性、被動方式作業,給予多少評價。這是根據霍爾提出的「單一時間模式」(monochronic)和「多元時間模式」(polychronic)的差別。
文章出處:飛越文化地雷

》藍海領導力矩陣 (The Blue Ocean Leadership Grid)
藍海領導力矩陣是一個分析工具,它刺激人們思考,領導人應少做哪些行為和活動,因為它們會扯員工的後腿;以及領導人應多做哪些行為和活動,因為它們可以激勵員工全心投入。當前來自領導人「現行」圖像的活動(它們可能增加或沒有價值),以及員工認為如果領導人開始做,可以增加很多價值的新活動,會被分配到代表不同範疇的四個方格中。之後,組織就可以運用這個方格,發展新的有效領導力圖像。
文章出處:藍海領導力

》「若則」計畫法 (if-then planning)
擬定團隊和組織能實際達成的目標,不光是決定需要做什麼就行了,也必須明白列出如何達成目標的各種細節,因為你不能假定每一個人都知道如何一步一步地實現構想。但利用動機學家所謂的「若則」計畫法來表現和執行團隊的意向,你可以大幅提高執行績效。若則計畫法能發揮作用,是因為我們神經系統內建的應變能力。人類很擅長把資訊轉變成「若x即y」的密碼,並常不知不覺地利用這類關連,來引導他們的作為。一旦明確決定在何時、何地、如何達成目標,腦子裡就會在特定情況或信號(「若發生x」),與應該隨之而來的行為(「則我要做y」)之間,建立一種連繫。在引發行動上,這種方式建立起強大的力量。計畫的執行流程如下:第一步驟:建立組織目標。第二步驟:把整個目標分解成明確、具體的小目標。第三步驟:為達成每個小目標擬定詳細行動,以及人時地。第四步驟:擬定可以引發這些行動的若則計畫。
文章出處:讓團隊說到做到

本專欄係摘錄自2014年5月號《哈佛商業評論》期刊

專書介紹—讓人人都挺你的「同心圓工作術」:UNIQLO創造日本第一的團隊吸引力法則

專書介紹—交辦的技術:當主管就該懂的帶人訣竅

沒預算、沒人力、沒時間、職場多小人?
丟掉這些藉口,先HOLD住自己,讓人人為你工作,團隊目標達成!

讓人人都挺你的同心圓工作術──

每個工作者都是核心管理職,不是上司和下屬的之間的夾心餅乾,不是單純的協調者,是圓的核心,全方位地與人接觸,如同堆雪球般讓愈來愈多的人成為你的夥伴,借用周圍的力量完成自己無法獨立完成的工作。<詳全文>

專書介紹—管理的答案永遠在現場:58個真實故事,讓你學會領導亮點

專書介紹—管理的答案永遠在現場:58個真實故事,讓你學會領導

.「理念」?你以為又在唱高調,但理念可以好用到拿出來讓人樂意加班。
  .「願景」?這不是畫大餅,應該是「把你對現狀的不滿用友善方式說出來」。
  .「使命感」?當照著程序走、一定會誤事時,這是你唯一可以帶領部屬的利器。

  從專案領導人、基層主管到企業老闆,每天都得面對人、錢及資源的課題。從看似虛幻的經營理念如何貫徹、到與隔壁同事互看不順眼,管理的問題何其多,每個領導者都想知道、也必須知道,答案究竟在哪裡?<詳全文>

 
民國86年1月創刊,95年2月改版為電子報
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