第172期(104年11月)│行政院人事行政總處公務人力發展中心發行
│發行人:林文燦

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人格測驗在人員選任制度之應用...龔心怡

   想像你是一位主管,你的單位剛好有位資深人員退休,你希望能盡快找到一位合適的人選調任到你的單位填補空缺;你的桌上放著五位申請者的資料,他們的背景大同小異,都是通過國家級公務人員考試而進入這個職場,在前一個單位的工作表現也都各有所長,你很難下決定誰是最適合的人選,不過你注意到這五位申請者的檔案夾都有一份人格測驗的分數,換言之,你知道每一位申請者在人格五大因素向度上的得分高低。在快速瀏覽申請者的資料後,你發現每一位申請者在某一向度和其他申請者都有極大的差距,其中一位申請者開放性分數不低;另一位申請者的特色在於嚴謹性得到高分;還有一位申請者外向性分數明顯高於其他人;另一人的友善性分數特別高;最後一位申請者的神經質分數明顯低於其他人,篩選的時間緊迫,你必須根據現有的資料做出決定,你會同意哪一位申請者調任到你的單位?顯然要回答上述的問題,除了取決於工作的類型之外,你得需要一些專業研究的結果來協助你。在職場中,的確有許多主管會運用人格測驗來作為選才或升遷決策的基礎(Roberts & Hogan, 2001),其中使用人格測驗中的特質理論:五大因素,來預測職場成就與工作表現的研究十分受到重視,在學術界也獲得強而有力的證據來支持人格特質與工作表現之間的關係(吳欣蓓、陸洛、顧家祈、張妤玥,2010;林翠蓉、張力、侯啟娉、葉文瑞,2013;Van der Linden, te Nijenhuis, & Bakker, 2010)。那麼根據研究發現,這五位申請者中,誰最可能成為最佳員工?請容許我先賣個關子,讓本文先行介紹人格特質理論與基於特質論所發展出來的五大因素後,你或許可以自己找到答案!

  特質的概念在人格心理學中是一個被廣為接受的理論,可算是今日極具影響力的一種人格取向,最重要的原因來自於多位研究者鍥而不捨的努力,才有今日的開花結果。特質概念的提出首推Gordon Allport,他於1921年出版的《人格特質:分類與測量(Personality traits: Their classification and measurement)》一書首次描述特質,Allport認為最適合描述個人的特質稱為核心特質(central traits),如果你要了解某個人,建議你先找出這個人的核心特質。另一位特質論的早期研究者是Henry Murray,他的理論主要在找出構成人格基本元素的心因性需求(psychogenic needs):「在特定狀況下採取某種反應的準備性」,包括成就、親和、攻擊、自主等需求。例如:如果你的朋友邀請你去參加一個派對,但你明天有個重要的升遷考試,如果你的成就需求位階高於親和需求或玩樂需求,你可能會選擇留下來唸書,而非參加派對。除了上述兩位學者之外,特質論的另一位先驅者是Raymond Cattell,Cattell最重要的貢獻在於他不是以預先設定的人格元素為起點,而是以統計技術的因素分析方法找出基本人格特質,他稱之為潛源特質(source traits),並藉由各種資料的因素分析找出16個基本特質,也在1949年出版第一版的16種人格因素問卷(16 PF)來測量這些特質,16PF的修訂版至今仍是普遍使用的人格量表之一(Cattell & Mead, 2008)。

  儘管有研究者對使用因素分析來得到人格特質的作法提出質疑,特別是大多數的批判是來自於這種方法常受限於資料來源,可能會因為加入不同資料而導致因素數目與內容因而隨之改變,但以此種方法來確認與描述人格基本向度的研究並未因此而停滯,反而受到Cattell提出的原始模型所啟發,使得人格可能是由不同向度的特質所組成之議題更加地蓬勃發展,也由於資訊科技的進步,讓統計的運算更為精確,因而促使眾多研究者持續投入人格特質向度的研究。有趣的是,雖然無法得到百分之百的共識,但因素分析的結果卻產生令人驚訝的發現,不同研究團隊採用多種統計方法,重複地發現五種基本人格向度(Digman, 1990; Goldberg, 1992; John, Nauman, & Soto, 2008; McCrae & Costa, 1997, 2008),即一開始所提到的五大因素模式(Big Five Model),包括開放性(openness)、嚴謹性/勤勉正直性(conscientiousness)、外向性(extraversion)、友善性/親和性(agreeableness)與神經質(neuroticism),這五個因素的第一個字母恰好組成英文單字的OCEAN,儘管對這五個因素的命名,或是否存在更多因素等問題仍有部分爭議,但基於強而有力的理論性與統計方法的信效度等考量,五大因素仍是目前在人格特質論中,最廣為被使用的一種分類方式。

  Burger(2014)對這五個因素提供詳細的說明:第一個開放性向度是指對經驗的開放性(openness to experience)而非人際開放性,例如:主動的想像力、考慮新點子的意願、擴散性思考、智能的好奇心,在此向度獲得高分者通常是與眾不同與獨立的思考者,例如:創新的科學家、具有創造力的藝術家。第二個嚴謹性向度意指個體的控制與自律程度,在此向度獲得高分者通常具備充滿組織性、有計畫取向、有決心的特質,也因為嚴謹的特質通常出現在成就或工作情境,因此研究者也將此向度稱之為成就意志(will to achieve)或簡稱工作(work),而此向度又常在職場領域被翻譯為勤勉正直性。第三個外向性向度被分為兩個極端:外向與內向,外向者極具社交性,也充滿精力、樂觀、友善與自我肯定;內向者則通常不會表現出這些特質,但也並非不合群或欠缺活力,他們只是比較拘謹但非不友善,比較獨立而非跟隨者,有著自己的節奏但不是遲鈍,你大概可以想像外向者比內向者會有較多的朋友,也會花費多一點的時間在社交場合。在第四個友善性向度得到高分者的特質是樂於助人、信任、具有同情心,他們傾向合作而非競爭;若是在此向度獲得低分則顯示較為敵對與懷疑,喜歡為自己的利益與信念而戰鬥,研究顯示友善性高的個體在社會互動時會感到較為愉快、也較少與人發生爭執,也比較願意幫助有需要的人,也因此這個向度又常被翻譯為親和性。最後一個向度是神經質,意指個體在此向度的情緒穩定性與個人適應狀況,相對於其他向度,神經質顯示的是一種較為負面的特質,在此向度得到高分者容易經驗到情緒沮喪與不穩定,也會因為日常生活的壓力而容易苦惱;相對地,神經質向度低分者在情緒上比較平靜、適應也比較良好,也不會有較為極端地情緒反應。藉由許多研究證據顯示,可以將這五個基本人格向度的組合構成人格的特質。

  經由上述的說明,身為一位主管,你可以預測出誰最應該雀屏中選嗎?雖然五位申請者各有優點,但許多研究指出,嚴謹性可能是工作表現的最佳預測指標(Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount, & Judge, 2001; Hurtz & Donovan, 2000),理由何在?只要詳細檢視嚴謹性此一向度的特徵,就不難找出原因。嚴謹性高分者仔細、周詳、可靠、有條理,他們不會匆匆忙忙就一頭栽進工作中,在開始工作計畫前他們會先花時間正確規劃、對工作有較高的承諾、遇到困難時也會堅持地更久、以成就為取向。還記得嗎?嚴謹性也被稱之為成就意志(will to achieve)或工作(work),無怪乎Barrick 與 Mount(1991)曾說過:「很難想像哪一項工作的成功與嚴謹性向度無關(p.21-22)」,也因此高嚴謹性員工通常會得到主管較高的評價,在職涯的表現預測上也會比較好。然而,這樣的結果並不表示在五大因素中,一位主管僅僅需要考慮員工的嚴謹性與工作表現之間的相關性就足夠,事實上,友善性高分者也常常會在職場上勝出,因為他們樂於助人、容易與他人合作、易於相處,因此很適合需要團隊協調的工作。也有研究指出,外向者比內向者更適合在企業界求職,而經驗的開放性也有其適合的職場工作領域。

  綜上所述,藉由人格測驗而得知申請者在五個不同因素上的傾向,某種程度而言可以成為主管在進行選才或升遷決策的依據,但請牢記,僅僅是依據之一!以學術研究的角度而言,在解釋這些人格測驗的分數時需要非常小心,是善用而非濫用或誤用,儘管五大因素模式與工作表現具有適度的相關性或預測性之研究結果已經受到相當的證實,但若將這些結果過度簡化為只能接受「高嚴謹性者」的申請,顯然就是一個濫用與誤用的例子,人格特質的確可以解釋工作績效表現的部分變異,但只是影響工作表現眾多因素的來源之一,主管若只考慮測驗分數就做出選才或升遷的的決策,顯然既不公平也不聰明!

(作者為彰化師範大學教育研究所教授)

參考文獻

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民國86年1月創刊,95年2月改版為電子版  
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