第25期(90年1月)│公務人力發展中心發行 │發行人:王漢源 各期電子報           訂閱/取消電子報
知識型政府人力資源策略之初探(下)---黃麗美


參、人力資源發展與知識型政府之整合分析

         依據McLagan(1989)界定人力資源發展(Human Resource Ddevelopment)的涵意:人力資源發展的基本觀點在於整合並運用訓練發展、組織發展與生涯發展等三要素,以作為增進個人、群體與組織效益的一種專業。該三要素之要義如下:

一、訓練發展

         訓練發展強調經由有計畫的學習,促進個人的能力,以執行目前或未來的工作,訓練發展注重個人在工作上的角色,它的實施方式是強調個人的學習。

         有效的訓練應包括四部分:(1)具有前瞻的規劃,需不斷更新才能發掘問題、解決問題。(2)主管的支持是不可或缺的因素,主管的參與或對政策的支持對訓練的效果尤有決定性的影響。(3)完善的配合措施可使訓練計畫順利進行,使人力、物力充分發揮。(4)訓練後的追蹤與評鑑可使訓練精益求精,修正錯誤,呈現出訓練的績效,進而強化組織,達成組織的目標。

二、組織發展

         組織發展是應用行為科學的知識,來幫助組織進行必要的改變或革新以獲致較高的工作效益。組織不僅是『處理』同時也是『創造』知識信念的開始,而知識創造是組織競爭力的重要來源。由於層級制度強調控制與狀況的可預期性,而控制極可能犧牲個人的創造力,因此在不確定與劇變的時期,組織應具備在動態與螺旋過程中不斷重複探索、累積、分享和創造新知的策略性能力。

三、生涯發展

         根據McLagan(1989)的觀點,生涯發展強調確保個人生涯計畫與組織生涯管理整合,以獲致個人需求與組織需求的滿足。生涯發展對個人與組織都是前瞻性的規劃,組織如能根據員工生涯發展階段中的特性,協助員工進行生涯管理,並建立人力資源資料庫或資訊系統,以適當的規劃人力,將可提升整體的生產力。

肆、知識型政府的人力資源發展策略

一、 結構、人力、顧客資本與訓練、組織、生涯發展之關係 訓練及生涯發展都是直接增進人力資本的累積,進而豐富組織記憶與結構資本,從而讓顧客對於政府人力素質的肯定,從而鞏固顧客資本;組織發展主要在於增強結構資本,卻因為結構資本的健全,加速成員知識能量的凝聚,產生高績效的工作績效,而達到顧客滿意的目標,增進顧客對政府的信心。

人力資源發展內容
直接增進
間接促進
最終目標
訓練發展
人力資本
結構資本

顧客資本

(顧客服務導向)

組織發展
結構資本
人力資本
生涯發展
人力資本
結構資本

資料來源:作者自製

二、 訓練、組織、生涯發展的人力資源策略內容對知識型政府的知識、創新活動的影響

         事實上,知識型政府的結構、人力、顧客資本的累積與增值,是奠基於『人』,因此本文根據前述人力資源發展之要義,整合各專家學者所分別就訓練發展、組織發展及生涯發展所提出之策略內容對知識型政府的知識、創新活動的影響如下:

(一)『訓練發展』的人力資源策略內容對知識型政府的知識、創新活動的影響

         訓練不是為了消化訓練預算而訓練,必須將有限的訓練資源妥善運用,使公務員的專業能力與知識得以不斷提升,推陳出新,並改造公務員是『鐵飯碗』等舊思維。

策略內容 對知識創新活動的影響
完善的訓練規劃

1.提昇技術等級。

2.使創新能力在組織中居於領先地位。
3.獲取組織的長期利益。
專業知識的強化 1.維持創新能力。
2.增加解決問題的能力。
加強跨功能性知識 增強對創新活動之應變能力。
加強人際關係的訓練 提升創新績效。
階段式的教育訓練規劃 使組織成員的工作生涯能或最佳運用。

(二)『組織發展』的人力資源策略內容對知識型政府的知識、創新活動之影響以往的職能式組織將人力依據專長分類,組織層層嚴密監督,雖然具有明白的溝通與控制體系之特色,但容易導致僵化,無法靈活適應變化,而結構資本的觀念將可取代組織僵化的結構,改以網路、知識資料庫的形式,讓員工集體經驗的知識廣度取代層級節制的知識。

策略內容 對知識創新活動的影響
有機式結構 1.促進高效率創新活動。
2.建立組織內部創新氣氛。
創新性組織 1.利於組織進行創新性學習。
2.隨時因應外在環境轉變。
3.培養組織創新氣氛。
扁平式組織 1.提供創新所需非正式溝通。
2.促進成員間自我學習。
3.促進高效率創新活動。
4.保持組織彈性與機動性。
網路式組織 1.以共識價值達到自我控制的效果。
2.利於創新人員以團隊方式運作。
建立機關內組織學習的觀念 1.提升創新活動的效率與效能。
2.應付外在環境劇烈變動。

 

(三)『生涯發展』的人力資源策略內容對知識型政府的知識、創新活動之影響

知識型的公務人員係植基於扁平式、授權賦能(empowerment),以及不斷學習的組織,而成為知識型公務人員,然而如何讓公務員不要只是一味地例行公事,推諉卸責,而願意主動積極任事,瞭解自己該如何服務顧客,以及如何從服務中尋得學習與提升的機會,則有賴生涯發展將個人生涯與組織生涯相結合,使兩者相輔相成。

策略內容 對知識創新活動的影響

建立共同願景結合

人力資源管理其他功能面

1.協助組織成員發展完善的生涯規劃
2.使組織成員在個人生涯成長的過程中有更多實現新構想的機會
3.降低創新人才的流動率
以年資為基礎的生涯規劃差異化 使處於各階段的組織成員均有一最適當的生涯發展方向
扁平式組織 1.提供創新所需非正式溝通
2.促進成員間自我學習
3.促進高效率創新活動
4.保持組織彈性與機動性
網路式組織 1.以共識價值達到自我控制的效果
2.利於創新人員以團隊方式運作
建立機關內組織學習的觀念 1.提升創新活動的效率與效能
2.應付外在環境劇烈變動

         由上表可知,為因應未來不可知及快速變化的世界,知識型政府在訓練發展方面,應著重於專業核心能力的培養、人際關係的建立及心智模式的改造;在組織發展方面,公務機構組織必須突破層層節制及疊床架屋的限制、鬆綁不必要的法規,強調富有彈性、協調性高的有機式、扁平式、網路式組織,以利政府知識團隊的建立;在生涯發展方面,必須摒棄本位、不做不錯、遇事推諉、因循舊制、行政瑣事太多等僵化官僚作風,強調建立共同的願景及學習團隊,有效凝聚共識與理想,團隊間必須不斷學習與提升工作水準,並使組織成員依生涯階梯於公務過程中有更多實現創見的機會。

伍、結語

         管理大師Peter Drucker曾針對1990年代政府再造的風潮提出如下的見解:大政府不但在財務窘困下已破產,信用更是破產,但『無政府』和『小政府』也不能解決問題,因為國際和國內有太多、太快速的變化,我們需要的是有效能的政府。當前,我們急需要新理論,重新界定政府能做什麼?政府應該有什麼責任?

         本文的目的即在重新釐清、發展政府職能的新治理型態,它不是一個抽象的概念,而是一可行的革新途徑與政策路線,當前正值我國政治、經濟、社會急遽變動之際,我們正面臨許多挑戰與危機,卻也是改善的契機,若能從知識與創新途徑著手,應可增進政府人力資源之發展,而減少紙上作業或例行公事的人力浪費,代之以策略性、整合性的知識性角色,來推動知識型政府的來臨。

         此外,知識型政府的學習團體不應以各部會或部門為疆界來劃分,應有一個統籌規劃的機構,推動整個政府機器。而知識型政府的人力資源部門不應只定位在訓練執行單位的角色,更重的是著重在『發展』上,應在訓練發展、組織發展與生涯發展上有所作為:

一、政府知識庫的建立

(一) 成立快速反應小組,迅速解決資訊科技的問題,使公務員迅速、方便取得資料庫。

(二) 建立公務員網路圖書資料庫,並開闢自由交談、處理專案經驗談等園地,包括研究報告、案例分享等。

(三) 鼓勵及宣導上網查詢資料或交換心得,創造知識分享的環境。

(四) 提供電子信箱反映意見,作為改進之參考。

二、訓練發展方面

(一) 將年度受訓計畫置於網頁上,使需要受訓的公務人員得以迅速掌握資訊,並提供建議訓練課程之管道,作為安排訓練課程之參考。

(二) 訓練的課程內容應包含兩類:一是專業課程,特別是槓桿型知識之開發,另一方面則是團隊觀念、心智模式改造等思想上的訓練課程,從『心』做起,以增進整體公務人力的效能。

三、 組織發展方面

         以結構資本的觀念將可取代組織僵化的結構,改以網路、知識資料庫的形式,讓員工集體經驗的知識廣度取代層級節制的知識,並鼓勵公務人員不斷學習與創新,重視團隊的工作績效。

四、 生涯發展方面

         發展知識型公務人員的生涯規劃,使其願意主動積極任事,瞭解自己該如何服務顧客,以及如何從服務中尋得學習與提升的機會,並將個人生涯與組織生涯相結合,使兩者相輔相成。

         最後值得一提的是,知識型政府是以技術、創新、冒險、進取精神為要素,因為善用資訊科技可以節省人力,創造更高經濟價值;透過知識管理計畫能將知識普及到不同領域的員工,以降低營運成本及時間,並從人員、科技、文化的角度著眼,進行策略性的思考與流程的改善,將知識策略定位、流程再造、組織文化塑造等納入考量,方能使所建立的知識管理制度與系統發揮預期的效益。

(作者為國立台灣師範大學工業科技教育系人力資源組博士班研究生、台北縣政府教育局專員)

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