第36期(91年11月)│公務人力發展中心發行 │發行人:王漢源 各期電子報           訂閱/取消電子報
訓練需求評估之應用探討:
  以公務人力發展中心為例(上) ---陳薇如


  行政院人事行政局所屬的「公務人力發展中心」,堪稱為國內公務訓練機構中之喬楚,讓想要進行訓練需求評估研究的我,非常期望能以人力中心為研究的個案,之後,就在指導教授施能傑老師、徐秀暉組長、蕭鈺組長、翁慧敏小姐等幾乎動員了中心所有工作同仁的支持下,隨著深度訪談、問卷調查結果之出爐,對於人力中心的訓練需求評估運作情況之瞭解,亦更為增進。誠然,研究歸研究,但畢竟個人非人力中心的工作人員,且以個人之資歷,實難謂能提出非常有效與可行的研究建議,至多只能說,針對個人所研究的部分,提出一些看法,希望能與人力中心的人員分享,期望真能帶給人力中心一些有價值的方向或啟發。

  訓練需求評估(或稱「訓練需求分析」),簡言之,係指人力資源管理者用來確認組織的績效問題,或謀求組織與人力資源發展需求的一個過程,期望在有限的資源下,提供各項訓練的機會,以達到改善績效問題,促進組織與人力的發展。

  一般而言,訓練需求評估主要可分成組織、工作、人員三個需求分析層次;有各種如問卷調查、訪談法、團體討論法等需求評估方法,關於上述訓練需求評估之學理部分,限於篇幅故不在此多述,本文主要想呈現的是,人力中心的訓練需求評估實務運作現況分析與相應之建議。

  在實務運作方面,由於目前人力中心所服務的公務人員體系龐大,而人力中心的人員配置又必須恪遵公務人力發展中心組織條例之規範,人力、時間等資源受限之下,乃造成公務人員需求評估之工作,目前僅能以調查表的方式來取得行政院所屬之中央或地方機關人員的受訓需求,再加上人力中心人員的經驗判斷來決定訓練課程。人力中心內部亦響起訓練需求調查方式的檢討之聲,並提出許多改進的想法,如發函之外,冀望增加面談的方式、透過網路線上調查等等,但這些仍要時間去詳細規劃。就訓練需求三個分析層次來說,人力中心在組織分析方面最為顯著,例如:政策類的課程,每年隨著國家政策或法令更動而調整訓練課程班期;至於在工作分析上,偏重於分析整體公務人員現階段最需要或最常運用的自我管理或管理他人的能力為何者,因工作分析而開設的課程可以一般管理類的訓練課程為例;人員分析為三個層次分析中最少運用者,惟公務人員龐大的體系與制度,難以針對個人的績效考核進行分析。

  針對上述之問題,筆者認為,以目前的公務人力發展中心的辦班情況來說,年度所開辦的訓練課程類型,除了因為政府政策變動或要求而因應辦理的訓練班別之外,如:政策類、法制類課程,多數是會依照往年的慣例,如一般管理類課程,又因為人力中心所服務的對象,遍及中央及地方各機關的公務人員,如此需求評估作業之困難便可想而之。若要改進訓練需求評估的效能,恐須在人力中心的訓練制度上做一些調整,首先在訓練對象選擇上應縮小範圍,訓練課程只提供給高階主管、中階主管或人事人員(包括主管或非主管),如此可以有助於建立整套能力基礎導向的訓練課程,較能明確地協助學員學習工作上的知能。至於其他的非主管人員所需要的訓練,若是屬於操作面的性質較強者或是工作中所遇到的問題較為瑣碎,個人因素居多者,或許可以藉由其他訓練機構提供的訓練課程來學習,或是透過其主管、同事之教導、或是從人力中心所發展的線上學習功能,來充實所需知能等等,並非全國所有的公務人員都必須為人力中心完全兼顧到,因此,一些管理類的課程,如自我管理、壓力管理、人際溝通、自我探索等能力之發揮受到個人特質之不同,導致需求的因素差異較大者,可以視實際調查的需求情況,再去考慮辦班多寡,且這類課程的進行,應多設計角色扮演法、討論法、模擬法、敏感度訓練等活動性較多的教學方式,取代以理論講述為主的教學。(待續)

(作者為政大公共行政研究所碩士)

民國86年1月創刊,95年2月起改版為電子報  
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