第37期(92年1月)│公務人力發展中心發行 │發行人:王漢源 各期電子報           訂閱/取消電子報
訓練需求評估之應用探討:以公務人力發展中心為例(下) 
  ---陳薇如


  除此之外,訓練需求調查表的填寫,應加強宣導其重要性,而且在格式上應該有所調整,比如將能力概念應用於訓練需求評估中,在訓練需求調查表中關於某些種類或班別的訓練課程簡介可以能力模型(competency model)的方式呈現,亦即在調查表中明確列出訓練課程的目的是在培養或增強哪些能力,這個能力圖像(competency profile)若能在訓練需求調查表中描繪出來,將有助於填寫人辨別自己是否真正需要此類訓練課程。再者,加入差距法(重要性與精熟度之間的差距)或需求度(能力需要增強的程度)之量表方式,可進一步區分需求強弱度,利於進行評估需求的優先順序。差距法的需求調查方式,可作為主管對部屬的能力評估,以及作為主管或部屬對自己能力的自評之用;需求度的需求調查方式,較適合讓受訪者以自我感覺去評估自身的訓練需求時來填寫,由他人去認定別人需求程度或許可行,但也許會不夠準確,同時可能亦無法激發受訓者學習的意願,而降低了訓練學習的效果。本文建議差距法可廣泛應用於針對高階、中階主管人員的訓練需求調查表中。至於工作性質屬於例行性程度較高者,則可以需求度的方式,直接列出想詢問受訪者是否具有訓練需求的能力面向,與工作相關(如公文撰寫能力、分析能力等)或與自我發展相關的能力(如同理能力、生涯管理能力)皆可。

  若依照目前的派訓調訓方式,本文建議可在參訓學員名單確定後,先發學前問卷調查各學員目前在工作上有無問題或困難,如此便可在開課前彙總起來,然後,讓講座瞭解學員大部份的問題所在,於課堂上提供學員在課堂研討之機會,以使學員在短暫的受訓期間內,立即亦能感受到受訓所帶來的學習滿足感。

  總而言之,一年之中開多少班次,受訓人次的多寡並不是最重要的考量點,最重要的無非是訓練能夠對症下藥。若未能找出正確的訓練需求,則其他的訓練投入將有如建立在沙丘上的建物,雖然公務人員體系之龐大,訓練需求評估之不易,但能在目前的需求評估制度上力求改進,建立一套有效的需求評估制度,或許須投下許多資源且多耗些時日,但仍是非常值得期待與給予期許的。最後,要再次感謝人力中心的工作人員在研究過程中曾經給予我的協助!

(作者為國立政治大學公共行政研究所碩士)

民國86年1月創刊,95年2月起改版為電子報  
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