第42期(92年11月)│公務人力發展中心發行 │發行人:王漢源 各期電子報           訂閱/取消電子報
公共機構的人力資源發展(下) ---溫金豐、吳淑鈴

  綜合上述,本文以人力資源發展的系統觀點提出以下幾點建議,可供公務人力資源發展單位參考:

(一)就人力資源發展系統的投入面而言

  此一構面主要與人力資源發展中的訓練與發展構面有關,意謂公務人力資源發展單位若欲提升現有公務人員資源的品質,則應致力於提升其成員三方面的知能,包括:

    1. 灌輸現存工作職位所需求之知識與技能:為瞭解公務人員是否具備工作所需
      的知能,應設法建立機關內部的職能地圖,並辦理定期性的訓練需求分析,
      而非如以往一樣,設立各種名目的訓練課程,然卻與實際需求不符,透過職
      能與訓練需求的分析,有助於機關組織明瞭並確認工作的核心知識與能力,
      並建立機關組織的工作能力目錄,進而將相關知能透過各種多元化的管道灌
      輸給員工知曉,使其瞭解並具備處理現有業務的知識。
    2. 發展成員的技術與能力:在知識與技能不斷更新與發展的時代裡,許多工作
      所須的技能亦不斷地提升,個人能否持續學習、更新自身的知能將是能否成
      功因應未來工作需求的關鍵,因此,必須使公務人員不斷學習相關的技能並
      設法培養其自我學習的能力與廣泛的學習興趣,才能應付人民對公共機構的
      需求變動,此外,為了因應未來不確定因素所帶來的組織轉變,也須使公務
      人員發展得以應付未來環境變遷的知識與技能,例如:危機管理能力…等。

(二)就人力資源發展系統的過程面而言

  所謂過程乃指人力資源發展系統的運行方式、相關制度的設立以及人力資源的培養途徑,建議公務人力資源發展系統的過程面須與個人的生涯發展及組織發展相結合,相關作法如下:

    1. 倡導終身學習制度的建立,並與公務人員的生涯發展相配合面對變動的環境
      ,終身學習將成為個人必然的生活重心,因此,政府應提供公務人員多元的
      進修學習管道,結合學界與企業界的培訓資源,建立有系統的公務人力資源
      發展與進修的管道,而培訓系統的設計須與學習型組織的建立相配合,學習
      型組織乃指機關能支持員工的學習活動,提供適當的學習環境,同時機關的
      功能、結構與文化亦能繼續的創新與成長,使個人與組織同時進步並充分發
      展潛能,以提高服務效能。
      此外,公共機構的培訓系統絕不能單為訓練而訓練,更須結合公務人員的生
      涯發展與組織的發展,促進公務人員制訂個人的生涯規劃,並提供必要的生
      涯輔導與諮詢,以達成其生涯期望,如此才是有效能的培訓系統,也才不會
      浪費國家的經費。
    2. 將學習落實於工作之中以往的訓練活動多偏向於工作外的訓練,即在特定的
      場所內進行,有特定的講師於課程上講授,然而,卻往往造成學員不知如何
      應用課程所學的東西,或者是各單位派出不影響工作的「訓練專員」去接受
      訓練。但所謂學習不應只侷限於特定時間、特定地點,而是應利用各種機會
      各種管道,因此,政府機關應加強工作中的訓練,使學習能落實於工作之中
      ,塑造學習環境,讓員工能從工作中歷練成長,例如:工作輪調制的安排、
      參與執行專案、授權與灌能等。此外,也應使員工的學習成長與員工生涯發
      展及組織發展相結合,將可使公務人員習得多樣化的技能。
    3. 善用新科技目前資訊科技已相當發達,網際網路的出現更使得訓練的執行方
      式有360度的大轉變,因此,公務人力資源發展的訓練也應配合時代的潮
      流,善用網際網路於學習上的應用,例如:遠距教學設備的使用、電腦多媒
      體的模擬訓練等,皆可降低員工於忙碌工作時又特別抽空參加訓練活動的機
      會,且若相關電子化訓練平台設計得好,尚可與員工的績效系統、生涯發展
      以及組織的各種系統相配合,藉由相關人力資源資訊系統的建立,可提供員
      工各種建議。

(三)就人力資源發展系統的產出面而言

  各機關應訂定人力資源發展的工作績效指標,明確陳述人力資源發展目標及發展活動的成果,以反映培訓對員工工作績效的改進。這些指標通常可以透過「量」或「質」的方式,表達人力資源發展活動的效果與效率,且這些指標不僅對評估培訓的效果大有助益,也能確保培訓是以成果為導向的(游玉梅,1994)。

四、結語

  人力資源是組織競爭優勢的核心要素,而公務人員素質能力的高低,又將直接影響政府運作的效能,因此,政府應視人力資源的改革為公共管理改革的焦點,重視公務人力資源的發展,以提昇公務人力的品質。

  Harris & Desimone(1998)指出未來的人力資源發展正面臨許多重大的挑戰,包括勞動力的改變、全球市場的競爭、技能缺口的縮小、終身學習與組織學習的必要等,然而,觀之我國現行公務人力發展制度,以功能與專業知能為導向,僅著重於專業技術與知識的傳授,似乎無法與這些挑戰相互抗衡,且在今日政府再造、許多公共機構民營化的狀態下,公務人員對於人力資源發展的期望,已不再僅止於訓練與發展而已,故此種經由單一培訓管道所傳授的知識與技能,已無法滿足現代公務人員的需求,事實上,真正的人力資源發展理論所強調的是訓練發展、生涯發展與組織發展的並重與整合,即重視員工多元能力培養的訓練學習過程,且與其生涯規劃相配合,而又能符合組織發展訓練的學習過程。因此,若能確實將人力資源發展觀念落實於公部門的組織中,將可使公務人員免於受金字塔型的科層組織影響,而有因循苟且,不思突破創新的心態。(完)

(作者溫金豐為國立中山大學人力資源管理研究所副教授,
吳淑鈴為國立中山大學人力資源管理研究所博士班學生)

參考文獻

1. Harris, D.M. & Desimone, R.L. 1998. Human resource development(2nd), Fort worth, Texas: The
  Dryden Press.

2. Race, R.W., Smith, P.C. & Mills, G.E. 1991. Human Resource Development: The field. New Jersey:
  Prentice-Hall, Inc.

3. 游玉梅,1994。「澳洲公務人力資源發展的策略模式」,人事月刊,第十八卷,第一
  期,頁73-80。

4. 簡建忠,1995。人力資源發展,台北:五南。

民國86年1月創刊,95年2月起改版為電子報  
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