公務人力發展中心每月出版│發行人:游玉梅 │96-10-01 第75期 各期電子報           訂閱/取消電子報
中高階公務人員能力躍升研習計畫辦理回顧....邱百章
        人才與人力資本是國家競爭力的根本,簡言之,競爭力就是生產力,一個具備競爭力的國家就是一個具備生產力的國家,能夠創造國家永續存在與發展的「價值」。1979年諾貝爾經濟學獎得主舒茲曾說:「人力資本不是一種消費,而是一種投資,此種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。」組織系統理論亦強調組織是由許多次級系統構成,次級系統的優質與次級系統間的整合會影響組織綜效(組織績效),次級系統彼此之間也是互動且相互影響的,組織的主要次級系統包括:目標、結構、技術、社會心理、管理、組織文化及組織環境等(施能傑:2005),以此觀之,人力資源相較於組織的其他資源而言,其重要與獨特性較之其他次級系統不遑多讓,其更是轉化組織資源、創造組織價值的樞紐,為組織創造永續價值之所在;尤其,當組織的人力資源管理與組織目標結合,組織的各項人力資源政策能以融入達成組織目標之策略中,人力資源的策略性功能就得以彰顯。行政院人事行政局近年來推動的各項策略性人力資源管理途徑包括績效獎金制度、核心價值實施計畫、核心能力專案、公務人力資本衡量制度、學習型政府行動方案、員工心理諮商輔導及員工協助方案、人事行政數位神經系統及業務委外等,均可說是符應此一國際間人力資源管理發展趨勢的創新作為(蔡秀涓:2006)。

  在上述策略性人力資源管理思維脈絡下,近年來國際間人力資源訓練發展之規劃,亦逐漸朝向在組織策略目標下,建構組織內各階層所需要之核心能力架構,並據以規劃以績效為導向之「能力導向訓練(Competency-Based Training)」,易言之,訓練需與組織績效結合,訓練的成效需有助於組織目標的達成。行政院所屬中高階公務人員能力躍升研習計畫(以下簡稱能力躍升計畫)即為因應策略性人力資源管理趨勢下之訓練規劃,能力躍升計畫自93年起至96年,為期4年,每年針對行政院暨所屬中高階公務人員實施3個層級訓練:(一)領導研習營(簡任第12職等以上人員)、(二)管理研習營(簡任第10至11職等人員)及(三)實踐研習營(薦任第9職等主管人員),相較於公務人力發展中心(以下簡稱本中心)歷年來辦理之中高階公務人員訓練,能力躍升計畫規劃有下列幾項特色:

一、 分層級規劃課程:分4年逐年規劃「政策」及「領導管理」課程,政策類課程按當年度國家重要政策規劃實施,領導管理類課程則依照上述3個層級中高階公務人員之管理核心能力架構分年規劃,並於辦理過程中定期檢討,每年並根據國家重要政策、學員反映意見及課程諮詢會議之建議酌予調整。
二、 多元學習:能力躍升計畫自第2年(94年)起規劃於研習第1天下午部分時段實施「經驗交流與分享」課程,以結合影帶教學或研讀有關參考資料等混成學習方式進行,94年3個研習營均實施「經驗交流與分享:鯨魚哲學」,95年領導研習營實施「經驗交流與分享:卓越領導」、管理研習營實施「經驗交流與分享:工作倫理(1至3月為「優質公共服務」)」、實踐研習營實施「經驗交流與分享:工作教導」。
有關能力躍升計畫實際執行內容,敬請參閱表一。


表一、「行政院所屬中高階公務人員能力躍升研習計畫」實際執行內容一覽表

  93年度 94年度 95年度 96年度
領導研習營(簡任第12職等以上人員) 政策單元課程 1. 全球化對臺灣經濟的挑戰與衝擊
2. 兩岸新關係
3. 國際情勢與國家安全
4. 行政院重要施政之理念與落實
  1. 憲政改革理念
2. 政府改造
 
領導管理單元課程 1. 組織變革中高階主管人員的新角色
2. 願景領導
1. 民主治理
2. 創新績效
3. 策略規劃
4. 激勵與賦能
5. 經驗交流與分享-鯨魚哲學
1. 國際觀與全球化思維
2. 風險管理
3. 跨域管理
4. 經驗交流與分享-卓越領導
1. 府會關係
2. 高效能領導人七習慣
管理研習營(簡任第10至11職等人員)
政策單元課程 1. 我國加入WTO後之影響及因應
2. 政策行銷與案例研討
3. 國家發展重點計畫執行之落實
4. 政府財政預算與政策規劃
  1. 憲政改革理念
2. 政府改造
 
領導管理單元課程 1. 型塑組織新文化
2. 跨部門合作與協調
1. 創意激發
2. 變革管理
3. 績效管理
4. 有效授權與指導
5. 經驗交流與分享-鯨魚哲學
1. 民意與公共政策
2. 風險管理
3. 團隊建立
4. 經驗交流與分享-工作倫理(1至3月為優質公共服務)
1. 媒體應對技巧
2. 溝通協調與跨部門整合
實踐研習營(薦任第9職等主管人員) 政策單元課程 1. 建設綠色矽島之策略與執行
2. 財金改革之策略與執行
  1. 憲政改革理念
2. 政府改造
 
領導管理單元課程 1. 績效計畫訂定與評估
2. 顧客導向
3. 衝突管理
1. 知識管理
2. 目標管理
3. 問題分析與解決
4. 主動創新
5. 經驗交流與分享-鯨魚哲學
1. 政策執行
2. 會議管理
3. 部門內有效溝
4. 經驗交流與分享-工作教導
1. 標竿學習
2. 團隊建立

  (資料來源:作者自行整理)

能力躍升計畫實施4年來,除有助於院屬中高階公務人員對於當前國家重要施政之瞭解與內化,有助於中高階公務人員在組織扮演前瞻之領導管理角色外,對於我國中高階公務人員之訓練,亦產生下列影響:

一、 提供院屬中高階公務人員定期的知能補充機制,特別在知識快速折舊之知識經濟時代,使中高階公務人員不致因久任公職產生能力退化現象,此部分在我國目前績效課責未臻完備下,更有其重要性,以使人民獲取國家提供之公共服務品質不致受到影響。能力躍升計畫實施4年以來,截至96年8月31日止,已辦理528期,共有19,089人次參訓,平均每年辦理140期,每年約5,000人參加研習。在能力躍升計畫實施前,行政院所屬中央機關中高階人員每年至本中心參訓情形,90年為2,948人次、91年為5,025人次、92年為2,649人次,惟自能力躍升計畫於93年全面啟動後,行政院所屬中高階人員之參訓數量均大幅提昇, 93年為7,649人次、94年為7,800人次、95年為7,946人次,平均每年增加4,149人次之訓練量,除顯示政府對於中高階人員培訓之重視與投入外,對於政府整體施政效能之提昇,亦將產生深遠之影響。有關能力躍升計畫實施前、後中高階公務人員訓練情形之比較,請參閱行政院所屬中央機關中高階公務人員至本中心參訓人數統計圖1及2:

圖1、行政院所屬中央機關中高階公務人員至公務人力發展中心參訓人數統計圖(1)

行政院所屬中央機關中高階公務人員至本中心參訓情形統計圖(1)

  (資料來源:本中心教育訓練資訊系統,單位:人次)

圖2、行政院所屬中央機關中高階公務人員至公務人力發展中心參訓人數統計圖(2)

行政院所屬中央機關中高階公務人員至本中心參訓情形統計圖(2) 

  (資料來源:本中心教育訓練資訊系統,單位:人次) 
二、 逐步在中高階公務人員訓練中,導入混成學習模式,提昇研習成效:
(一) 94年起於各研習營課程中實施「經驗交流與分享:鯨魚哲學」,以設定主題方式,經由講座的引言,配合觀賞主題影帶後,針對影帶主題重點提供討論題綱,並引導學員進行討論及分享實際公務經驗,有助於啟發學員對於研討主題之反思,深獲學員們喜愛,對於增進研習成效,相當有助益。
(二) 96年於各研習營之部分課程中,亦規劃請授課講座遴選適合之參考書籍、專論或文章,並設計討論題綱,使學員課前能夠預先掌握學習重點,俾於實體授課時與講座進行互動研討。
(三) 針對我國中高階公務人員之特質,本中心並研擬公部門儲備師資培訓計畫,徵求領導研習營具有意願及潛力之學員加以培訓後,使其擔任管理及實踐研習營「經驗交流與分享」課程之講座,帶領學員分享與研討主題相關之公務經驗,有助於我國中高階公務人員優質公務經驗之交流與傳承。

  能力躍升計畫即將於96年10月中旬辦理完成,匆匆4年轉眼即過,卻在我國中高階公務人員訓練進程中,是一個相當具有創新與價值的規劃,實施4年來,大體而言,尚能符合原定計畫所預期促進院屬中高階人員對於政策內涵的瞭解與深化,提昇整體政府部門施政效能,也能針對不同層級中高階公務人員所需管理核心能力的提昇,具有實益。亦不諱言,有關中高階公務人員領導管理的訓練規劃,尚有相當的成長與進步的空間,有待未來的努力與作為,但在此,謹向所有參與本計畫規劃執行的工作同仁,以及授課講座、參訓學員致上最深的敬意,並要向能力躍升計畫說一聲:「您辛苦了」!

參考資料:
施能傑 2005年 「文官體系能力與政府競爭力:策略性人力資源管理觀點」 東吳政治學報2006年第22期頁1-46。
蔡秀涓 2006年 「全球與在地之趨同與差異:台灣公部門策略性人力資源管理初探」 人事月刊265期,2006年9月,頁38-43。

 

(作者為本中心教務組輔導員)

 

 

 

 
 
民國86年1月創刊,95年2月起改版為電子報  
台北市大安區新生南路3段30號 電話:(02) 8369-1399 轉 8311 研究組